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面试招聘的九条经验

招聘的艺术可算是最纯粹的传道方式了，因为你不是在简单的请求他人试

用、购买你的产品或与你合作，而是请求他人将他们的身家性命寄托在你的公司。

还有比这更让双方都觉得严重的事情吗？为了让各位放松心情，不妨试试以下九

点。

1.雇佣比你更能干的人。过去有句谚语，“A 级选手雇佣 A 级选手；B 级选

手雇佣 C 级选手。”就是说：杰出人物雇佣杰出人物，平庸之辈专找不如自己的

人，这样他们才感到高人一等。

（要是你顺着这个趋势往下滑，很快就被最低等

级的选手团团包围，公司充斥着庸才。）我已经意识到上述说法的错误：A 级选

手应该雇佣 A+级选手。这需要自信和自我认知，但这是构建卓越团队的惟一之

路。

2.雇佣有认同感的人。

一般来说，公司都想找有合适的教育及职业背景的人。

但我还要加上第三条要素：应聘者是否真的对你的产品有热情？因为如果应聘者

没有了解并喜欢上你的产品，那么所有的教育和工作经验都无关紧要。

3.忽略不相关的人。这与第二条有些类似，但还是值得重复。应聘者的教育

和工作经验在纸面上看起来非常重要，但在现实中并不一定如此。微软的一位高

级副总裁对于一家创业企业来说是理想人选吗？没有必要。相反，我们应该看到：

没有完美背景的应聘者有可能正是可塑之才。

4.仔细检查你的直觉。每个人都有这样的经历：自己曾认定会长期工作下去

的应聘者最后成为一个噩梦，而曾认定不会长期工作下去的应聘者却做了十数

年。直觉的问题在于它错对参半。我建议向每个应聘者询问相同的问题并作大量

记录，甚至可以通过电话进行首次谈话，避免以貌取人。但创业企业的创始人往

往相信自己的直觉，所以他们采取非正式的、主观的面试，但最终导致选错了人。

5.与独立证明人核实。我们有多少人曾经将证明人的调查范围局限在应聘者

提供的名单上？还有比这更傻的事吗？我们想选某个女孩，所以只向她所提供的

证明人打电话，因为我们不想听到证明自己选择错误的言论。应该向独立证明人

进行核实，至少要包括应聘者的一名上级和一名下级。

6.用购物中心进行测试。假设你在一家购物中心看到了某个应聘者。他在50

英尺以外，没有看到你。你有三种选择：1、径直走向他并向他打招呼；2、你自