销售员招聘的面试经

　 “

”

　 如果要找会爬树的，那就去找一只松鼠 。这句在 HR 流传甚广的名言，一语

中的道出了招聘的真谛，招聘就是要寻找合适的人。但什么是合适的人？怎样才能
找到合适的人？类似这样的问题不断困扰着 HR、部门经理，甚至是公司的高层。

　　根据权威统计，设计严谨、正规的招聘的成功率为 40～50%。即使在面试后，

对应聘者进行详细的背景调查，它的成功机率也只有 60%～70%。和这个成功率相

对应的则是企业中不断上演的招聘、辞退、离职，而招聘部门也俨然成为人力资源
部门中最繁忙的部门，应对各部门的招聘需求和求职者一堆堆的简历。

　　招聘大体可以分为两个部分：招募和甄选。招募就是公司发布招聘信息并吸引
应聘者的行为。甄选则是采用各种测评工具对应聘者进行筛选的活动，也可以理解

“

”

为我们通常说的 面试 。

　　用人部门部门经理、高层以及 HR 需要经常参与、作出录用决定，受众群较广以

及核心的作用性使得面试在招聘中的作用越来越突出。为了从一定程度上提高招聘
的效率，增加面试的信度，我将我多年的面试经验做一个简单的总结并和大家做

一个简单的分享，希望对大家能有所帮助。

　　一、面试的成功要素

　　一个成功的面试需要做好两个工作，一个是招聘维度的建立，另一个是面试
方法的选择。为了避免无味、空洞的理论讲授，我就结合销售员的招聘，就招聘维

度的建立、面试方法的选择做一个简单的模拟，供大家参考。

　　二、销售员招聘维度的建立

　　所谓招聘维度，就是对招聘岗位应聘人员的要求，通俗的说，就是要做好这
个岗位需要应聘者具备的东西。如同有了好的模具，才能做出好的样品。只有在设

定了合理的招聘维度后，才能对需要什么样的人真正做到心中有数，为成功的面
试打好坚实的基础。招聘维度的建立可以通过分析优秀员工的行为并结合职位的工

作内容设定。

　　在我以往设定招聘维度时，通常会分为显性任职条件和隐性任职条件这两个

部分。所谓显性任职条件，就是应聘者的年龄、性别、籍贯、学历、工作经历、具备资
格证书等等。这些是可以从简历上得到的显性信息，通常用来做简历筛选。

　　隐性任职条件中，我又把它分为专业知识、技能、动机、工作态度、工作意愿、能
力、匹配度、素质这 6 个方面。应聘者具备的这些特质是无法从简历上识别出来的，

需要用相应的方法进行识别，因此称为隐性任职条件，而这些隐形任职条件也恰
恰是面试考察的重点。针对这 6 个方面，我们可以以如下的逻辑方式进行理解，应

聘者具备一定专业知识、技能，对做好工作有足够的动机，并能以良好的工作态度、
意愿去工作，并且具备足够的能力，同时应聘者和公司的匹配度高、个人稳定性高，

最后具备基本的素质，这样才能真正胜任工作。根据我对目前公司销售员招聘要求
的理解，建立如下的招聘维度。

　　三、销售员招聘维度