追问：提高行为面试效度的关键

 

    在行为面试中，如果面试官收集到的信息有限，或对某些情况存在疑问，

无法对应聘者的能力素质做出准确判断时，该怎么办呢？那就得使出追问的

“

”

探测棒 ，打破沙锅问到底。

    行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时

候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或

理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其

能力、素质做出准确判断；而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们

回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地

隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也

“

”

无法凭借这些看似 完美 的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。

    在面试时间有限的情况下，如何对应聘者的素质与能力做出相对准确的判

“

”

断呢？这就需要面试官有效地使出追问的 探测棒 ，获取更多关键信息并对

存在疑问或不确定的情况探明真相。那么，具体该什么时候追问，又该以什么

方式追问呢？

    何时追问：把握五项原则

    追问要把握好情况，不恰当的追问不仅会浪费时间，而且有时甚至会引起

应聘者的反感与不配合，最终达不成追问的目的。根据多年人才甄选经验，笔

“

”

者认为在出现以下五种情况时，需要拿出你的追问 探测棒 。

    。当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问

    行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述

其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。经常遇到的

“

”

情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用 我们 、

“

” “

”

大家 、 每个人 等词。

    

“

比如，在一次面试中，面试官问： 请描述在某个项目中因为捕捉到了变化

”

的市场信息，及时调整既定方案而挽回损失的一次印象深刻的经历。 应聘者

“

回答： 记得××年上半年的时候，我们在积极攻关一个路桥项目，都跟了很久，