從事人事行政管理者必讀

一﹑变惩罚为激励的艺术
企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管
理学中的 X 理论和 Y 理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的
就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为
是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束
下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚
分明，激励和惩罚并用。但是问题是有的管理者不善于惩罚，只善于激励，而有的领导只
善于惩罚，而不善于激励。尤其具体到一件事情中，比如员工犯错误时就只有惩罚，似乎
不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能

 

显示领导管理者的威严。

　　惩罚是应该的。但是，我这里讲的是当员工犯错误时，不只有惩罚，还可变惩罚为激
励，运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的，甚至可以达到单纯奖励所不能达到的目的。
这就是惩罚的艺术性，管理的艺术性，领导的艺术性，变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，

 

让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。

 

　　让受罚者感激

　　恃才傲物是有普遍性的，因为有才者一般都认为自己比他人比领导聪明，所以当他
的顶头上司管理他时，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而管理者
也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。我在的单位就发生这样的事情。一位业绩一直
第一的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也和主管包括部门经理提出过 ，
但没有受到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违犯工作流程。主管发现了
就带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退
出了工作岗位。主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃批评了她，她置若罔闻。
于是经理和主管就决定严惩，认为开除她的也有，扣三个月奖金的也有。这位员工拒不接

 

受。于是部门经理就把问题报告到我这里。

　　我于是就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。我没有先上来批评她，而是让
她先叙述事情的经过，并和她交换意见和看法。我发现这位员工确实很有思路，她违犯的
那项工作流程确实应该改进，而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不
完善之处。我能这样朋友式地平等地和她交流，而且如此真诚地聆听她的意见，她感觉受
到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始的只认为主管有错，到最后承认自己
做得也不对。在我试探性地询问下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度。最后高兴

 

地离开了我的办公室。

“

　　此后，我与部门经理以及主管交换了意见和看法，经理和主管也都认同了 人才有用

”

不好用，奴才好用没有用 的道理，大家讨论决定以该员工自己认为应受的罚金减半罚款 ，
让她在班前会上公开做了自我检讨，并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感
激之情接受了处罚。而且我还以最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后，发现这
位员工一下子改变了原来的傲气和不服情绪，并积极配合主管工作，工作热情大增。大家

 

说她好象变了个人似的。