胜任特征辞典的起源与发展 

 

1981 年

理查德

• 鲍伊兹 Richard Boyatzis 对一些关于经理人胜任特征的

原始资料重新进行分析 钻研并归纳出一组用来辨别优秀经理人才的胜任特征因

素

这些因素能够同时适用于不同的公司及功能上

从 1989 年起 麦克利兰开

始对全球 200 多项工作所涉及的胜任特征进行观察研究 经过逐步的发展与完

善

共提炼形成了 21 项通用胜任特征要素 构成了胜任特征辞典 Competency 

Dictionary

的基本内容 这 21 项胜任特征要素概括了人们在日常生活和行为中

所表现出来的知识与技能 社会角色 自我概念 特质和动机等特点 形成了企

业任职者的胜任特征模型

 

麦克利兰和他的研究小组根据对 200 多人在工作中的行为及其结果的观察

运用行为事件访谈 所得到的信息 建立了 286 项胜任特征模型数据库 其中

包括一般企业

政府

军队

教育和宗教等等组织中的技术/专业 市场 企业

家/领导人 服务等类人员的胜任特征 该数据库记录了大约 760 种行为特征

其中

与 360 种行为特征相关的 21 项胜任特征要素 能够解释每个领域工作中

80

98

比例的行为及其结果 其余 400 种行为特征只描述较少提到的胜任特征

要素

因此

这 360 种行为特征就构成了胜任特征辞典的基本内容  

继麦克利兰对胜任特征进行研究与分析之后 后来的学术界和企业界都在各

自的研究与实践基础上

将胜任特征辞典加以丰富和细化

进一步发展了对 21

项胜任特征的研究

使之不仅具有了更广泛的适用性

而且变得更加清晰有效  

辞典种所涉及的胜任特征项目 由于考虑到一般工作上的行为 因此在尺度

的设计上

以适用于大多数工作的做法来呈现

使用时应特别注意

 

1

由于辞典的尺度具有广泛的适用性

所以缺乏精确性

一些胜任特征可

能对某些具体的工作相关性不强 因此运用一般性的尺度可以协助企业加快胜任

特征研究的精确度 但不应该取代企业应有的实际研究 辞典中的胜任特征要素

为企业进行自身胜任特征研究提供了参考 各个企业在建立胜任特征模型时应针

对组织的具体情况来进行研究 即根据企业所处行业特点以及自身特性 包括所

处发展阶段

资源掌握的成熟度

市场情况等外部条件的完善程度等

通过对

胜任特征要素的不断修订 增删以及重新组合 形成符合行业与企业个性需要的

胜任特征辞典

 

2 辞典中呈现的是最经常出现的 21 项胜任特征 许多工作需要一些特殊能

力或特性 这些独特的胜任特征约占工作的 2 20

需要企业在辞典的基础上

结合自身情况去研究开发