彼得反转原理

　 彼德反转原理是管理学家劳伦斯·丁·彼得提出的彼得原理的特例之一。
   管理学家劳伦斯·丁·彼得（Laurence．J．Peter），1917 年生于加拿大的范库弗，
1957 年获美国华盛顿州立大学学士学位，6 年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历
丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收人了《美国名人榜》、

《美国科学界名人录》和

《国际名人传记辞典》等辞书中。

   彼得原理（The Peter PrinciPle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实

“

例的分析而归纳出来的。其具体内容是： 在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他

”

所不能胜任的地位 。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），
就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不

“

能胜任的职位。由此导出的彼得推论是， 每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的

”

职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个职
工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个

“

”

高地，有两种方法。其一。是上面的 拉动 ，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是

“

”

自我的 推动 ，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

   在对层级组织的研究中，彼德还分析归纳出彼德反转原理：一个员工的胜任与否，是
由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以
制度的价值来评判部属。例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特
别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之，类似上司是以输人（input）评断部属。于是对
于那些把手段和目的关系弄反了，方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判
断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任
的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已
到达不胜任的阶层。而以顾客、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的。 

“

”

——

　　彼得认为，由于彼得原理的推出，使他 无意间 创设了一门新的科学

层级组织

学（hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明
结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军亨、宗教、教育各界的每个人都和层
级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，层级
组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。

　　帕金森（C．N．Parkinson）是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层
级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组

“

”

织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的 爬升金字塔 。彼得认为这
种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚
追求效率（虽然徒劳无功）。正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不
胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增
进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进
的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，
再次获得暂时的高效率，然后是另一。次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了
工作的实际需要。