储备干部甄选计划之工作价值观研究

－以某公司储备干部甄选过程为例

壹、研究动机

 

所谓『甄选』是针对前往企业应征的人，透过个种测验的方式，挑选出合于企

业需要的人，也就是合于出缺职位所需资格条件的人，以达到适才适所的地步。
初踏出校门的毫无工作经验的社会新鲜人面临了找工作的困难，企业也同样面临
了如何找到合适自己公司文化的人才。何者可成为两造间搭起桥梁，让公司找到
吻合自己组织文化的人才，让社会新鲜人投入自己所认同的组织。

广义的甄选通常包括对内与对外的甄选，但二者其基本观念和原则是一致的，

也就是希望在有限的人选中，找到最适合，同时也是最公平、最经济的方式达到
甄选的目的。甄选的目的，是将个人的特性（能力、以及经验等）与工作职务的需
求，做出适当的搭配，若二者没有搭配好，员工会适应不良，工作满足感也会低
落。因此在制定与进行甄选作业时，一定要非常的小心。一般来说，愈好的甄选作
业程序，对企业来说，所造成的用人损失相对地也就愈小。

此外，员工的任用必须合于公司所规定的资格，各企业可依其需求订出不同

的任用规定。在日本，多数的企业喜好雇用刚踏初校门的社会新鲜人，就是希望
新进员工的大学生，犹如白纸一般，未经社会与其它公司的污染，使企业可以轻
易的将经营理念、工作伦理与群体规范，灌输给新员工，以建立共识，形成强势
的企业文化。（诸承名，民 86）。近年来，用以指称 30 岁以下的新世代的『新人
类』广为企业所谈论，时下被称为新新人类的年轻人往往让公司又爱又恨，爱的
是其活力与创意，恨的是其工作价值观不合公司的文化，尤其根据 1993 年，信
义文化基金会公布的『国人工作价值观调查』显示，在当今社会繁荣、家庭经济富
裕且工作机会大增的有利环境下，发现年轻劳工不必担心生活温饱，故其工作的
目的有逸乐的倾向。但姚燕洪（1992）则认为新人类较富创意、敢冒险，如果发挥
得当，反而能帮助公司进步。由于大环境的改变，新人类与传统的上一代相比有
极大的差异（ 1999，李祺菁），新人类的管理将成为未来人力资源的重点
（1999，黄秀娟）。此次个案公司所欲吸引的对象群恰是被称为新人类的族群，
因此，本研究试图了解当下新人类的工作价值观以供企业进行甄选之参考。
 

贰、个案公司简介

 

个案公司于 1987 年 12 月成立，全公司三百位员工，秉着专业的工作理念与诚信的