员工选拔的几个实务操作技巧

STAR 技巧

     作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是
一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了

“

”

守住 阵地 ，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的
关键。
    通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就
求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经
理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面
试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有
了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时
也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。
    所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进
行。
    STAR 原则
    STAR 是 SITUATION（背 景）、 TASK （任务 ）、 ACTION （行动 ）和
RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
    通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎
样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，
做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这
些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的
工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
    STAR 原则能帮我们解决上述问题。
    例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年
做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
    我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员 ，
就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
        我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景
（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销
售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀
业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和
市场的状况、行业的特点有关。
    进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务
（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经
历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的
职位，更好使工作与人配合起来。
    了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动
（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行
动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、
思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。