人力资源经理发展的四个阶层

在很多场合，特别是在群里，经常听到有人抱怨这样一个问题：我们的老板太不重视人力资源部门

的工作和工作人员了！

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我对这个抱怨是不认同的，也许是幸于运气，也许是由于个人努力。
个人对环境的选择与改变总是极其有限的，而在一定程度上提升自己适应环境的能力却是难于度量

的，正如仙人掌无法改变自己生长在干旱的荒漠中一样，但它却懂得将叶子缩小为针状，尽一切可能减
少水分的蒸发，从而以保证生命的延续。人力资源经理亦然！事实上，在现阶段国内经济市场还没有足
够成熟的前提下，大部份企业家的主要精力还不可能将真正意义的人力资源管理与开发这一工作上升到
紧急而又重要的议程，或者明知人力资源现状是制约企业发展的要项，至少是要项之一，但也无法从培
植人才这一漫长的工程着手，而是通过市场宣传和销售额的扩张来弥补人才不足而造成的管理困惑，即
以经济效益来掩盖管理的不足。因而，也只能是把这个部门当作一个基础的服务性部门。如果我们还选择

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它作为自己的职业或事业，却又无缘幸于，则只能通过个人努力来化解这一抱怨。而努力的阶梯
却是人人都可能攀登的。

第一阶层

服务

这是任何一个部门和任何一位员工都应该持有的心态！
在一个组织中需要不断培植互为服务的意识和概念，才可能形成团队与协作精神，否则，各自为王

的垒壁必将导致组织沟通效率的十分低下。就这一点而言，人力资源部门必须成为全公司的表率，也只

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有立足于这一点，切实为其他部门和所有员工做好必要的服务工作才可能言及所谓重视。如果我们不

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能履行提供高效、优质和富有诚意的服务职能，却去片面强调自身的高尚或抱怨老板不制造让自己
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高尚起来的条件，那么，这无异于春不播种夏不耕耘却咒骂秋无收成冬无衣食的懒汉。

去年下半年我去福州大利嘉城的一家公司应聘，这是一家做 SONY 的总代，在东百一楼有着很好的

店面形象，员工穿着统一的 SONY T 恤。通知我 1 点到公司（应该是的，没有太多印象了），被一个
HR 安排坐在门口的小小圆桌旁的拥挤的椅子上，等了近 1 个小时，拿了张表格过来给我填，又等了近
1 个小时才拿进去，又不知过了多久总算有个人过来搭理我（我并不介意来人的资历与年龄，面对面试
官，我总是敬畏的），问完话后说直接把我推荐给总经理，说是叫我再等等。这一等就等到了近 6 点，
出来十分抱歉的说总经理在开会，约我改天再来。大概过了 1 个星期吧，终于等到那家公司的通知，然
而我告诉他们我不会去。

如果我是那家公司的老总，当我的公司需要招聘的时候，我会亲自面试应聘者，当场决定录用与否，

然后要他们直接来公司报到。这样做当然不对，但如果 HR 说没有特权，我会这样说：落实 HR 的招聘权
利并没有错，问题是你必须制定招聘程序和表现出你具有有效招聘的能力，如果连这样的服务都未做好
或做不好，则需要检讨的更多的是人力资源部和作为这个部门的最高管理者。

HR 面对诸如此类的事情还有：
为员工提供良好的服务，如安全保障、医疗卫生、文体娱乐、通讯转达、员工互助等等。
认真履行各项人事管理的基本职能，如员工档案管理、出勤记录、人事调动手续、保险业务办理、薪资

计算等等。

切入人力资源管理与开发的基础工作，如联系人才供应商、筹办招聘事宜、安排面试、办理入职手续、

登记人员分配、提供培训设备设施等等。

所以，人力资源部经理如果不能好好地为自己定位，认为人力资源部门只是对其他部门发号施令的，

而不去踏实地履行这些职责或认为不屑从事这些工作，那将是非常好高骛远的想法。

第二阶层协调
因为我们为其他部门和员工提供了良好的服务，令到其可以专心于他的具体业务，因而也就体现了

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我们存在的起码价值。但我们的价值当然远远不止于此，而应进入另一个较高的层面

协调。

我看到这样一个案例：