如何制定科学的薪酬体系

                     

   

 

新资本：您好！非常感谢您于百忙之中参加 9

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月的 HR

”

经理沙龙 活动并接受我们的采访！

现代管理大师彼得&dot

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；德鲁克曾说： 企业只有一项真正的资源：人！管理就是充分开

”

发人力资源以做好管理工作。人才，已经成为企业的核心资源。可以说，薪酬的实质是企
业对人才贡献的报偿，体现的是人才的市场价值。您认为科学的薪酬体系制定的依据因素
有哪些？
    

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”

曹子祥：制定科学的薪酬体系，依据的因素很多。最基本的，岗位 影响薪酬。就是说，

不同岗位的薪酬一定不同，例如，公司总经理的薪酬和生产线上工人的薪酬一定不同；
技术总监的薪酬与行政文员的薪酬也不同。
    同一个岗位，例如，营销总监，由不同的人员担任，薪酬往往也是不一样的。这是因
他们的能力差别所至。例如，张三是一位行业公认的营销领袖，担任营销总监得心应手、
绰绰有余；李四是一个优秀的营销经理，但如果让她担任营销总监可能就比较勉强。显然，

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对于营销总监这一岗位来说，如果由他们中不同的人来担任，由于他们俩的 人员-

”

岗位

匹配度不同，故而其薪酬水平也是不一样的。
    绩效表现会影响薪酬。任何一个岗位上的人员，不同时期，在工作中的表现是有差异
的，在有的阶段表现出色一些（比较其他人来说，排名也会更靠前），而有时则会表现
得不尽人意（当然在评比中的排名也会落后一些）。对于员工表现好、贡献大的阶段，给
他的薪酬应该要更高一些；在表现不好的时候，给他的收入也会少一些。对此，我们称之

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”

为 薪酬的激励性 。
    不同的企业可能希望不同的薪酬水平。有些企业希望提供一流的薪酬，他们认为，这
样才能吸引一流的人才；有些企业希望提供低于行业水平的薪酬，以期保持成本优势；

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”

“

”

这就是所谓的 薪酬战略 。当然，大部分企业会选择 结构性倾斜 的薪酬战略。
    不同地区企业的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企业在不同地区的员工薪酬水平也
不尽相同。例如，某家企业在上海、深圳、西安、成都这些地区都有机构，显然，同样的岗
位，不同地区员工的薪酬水平是不同的。也就是说，薪酬水平要受到外部环境因素的影响。
    企业处于不同的发展阶段，薪酬方案不一样；例如，对于一些小企业来说，发展初期
可能采用高提成、低底薪，以吸引人才，同时控制成本。而对于一些较大规模的投资的企
业来说，薪酬方案可能会参照母公司，同时，对于那些人才希缺的岗位实行重点倾斜。
    企业所在的行业不同以及业务的不同（如证券公司，旅行社，酒店，电子厂），薪酬
方案也会不同。
    不同岗位的薪酬方案也会有很大差别，例如，决策层领导可能会采用年薪制或者再加
上一定股份，生产工人有可能采用计件工资、销售代表则以提成为主要的发薪方式等等。
    可见，薪酬方案是很复杂的，影响薪酬的因素也非常多。我们把影响薪酬的众多因素 ，
归纳起来，可分为三大方面，1、岗位及个人因素；2、组织（企业）因素；3、外部环境因

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”

素，这就是我们常说的 影响薪酬的三因素模型 。