薪酬调查与薪酬定位

内容提要：薪酬调查是薪酬设计的重要环节，它为企业的薪酬定位提供重要的劳动

力市场的薪酬数据。薪酬调查的一般程序是明确薪酬调查的目的、内容和调查对象；进行
职位描述；选择基准工作；设计薪酬调查问卷；寄发并收集调查问卷；统计和分析调查
结果；综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平等。影响企业薪酬定位的因素较多，其
中最重要的是企业的竞争战略选择。

 

一、薪酬调查
薪酬专业人员在化时间精力做薪酬调查之前必须首先考虑的问题是：组织希望从薪

酬调查中得到什么？是组织自我进行还是使用现有的薪酬调查？

（一）组织希望从薪酬调查中得到什么
只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部竞争力，从而达到企业吸引

并留住人才的目的。由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势
的企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得竞争优势的优秀员工。但是，薪酬水平
过高既会阻碍公司产品的市场灵活性（因薪酬是产品成本的一部分），也会限制企业在

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人力资源其他方面的投入

培训、开发（因钱总是有限的）；而薪酬水平过低则会不利

于公司对人才的吸引和保留。解决二者之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查
与分析。因此，薪酬调查数据既有利于薪酬专业人员解决组织薪酬的外部公平问题，又有
利于组织有效的控制人力成本的投入。

（二）组织自我进行还是使用现有的薪酬调查
薪酬专业人员必须决定是开发自己的调查方式和管理方式，还是使用别人的调查结

果。从理论上讲，组织自我进行的薪酬调查更为可取，因为可以根据公司自己的情况来选
择调查问题，从而得到最有用的信息。组织自我开发的薪酬调查方案应该使雇主可以控制
开发调查者所使用的方法和质量。

在实际工作中，组织可能会因为以下的理由而不选择自我开发和实施调查：第一，

大多数的公司都没有合格的专业人员来完成这项工作。薪酬调查方案的开发和实施需要在
问卷设计、抽样方法和统计方法等方面有专业知识和特长。第二，对方公司不愿意把自己
总体薪酬的信息透露给竞争对手，这一点是可以理解的，因为薪酬体制是获得竞争优势
的工具。即使其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不准确的。例如，对方公
司可能会提供他们公司工资中最低职位的工资，而不是典型的工资水平。第三，组织自我
进行薪酬调查的成本可能会较高。虽然没有现成的成本数额，但是可以合理的推断大多数
公司使用公开发表的调查资料是为了降低成本。薪酬调查中的主要成本包括人员的工资和
福利（包括开发薪酬调查和分析解释调查资料的人员），电话费和差旅费，投入的时间
等等。

（三）使用公开发表的薪酬调查资料
公司的薪酬专业人员通常依靠现有的薪酬调查，而不是自己进行调查。一些专业机构

在近几年开始进行薪酬调查，并为企业提供薪酬调查结果。薪酬调查是一门复杂的科学，
尤其是当调查的内容涉及到企业的整个薪酬体系时就变得更为复杂。因此，企业在购买和
使用这些薪酬调查结果时，人力资源工作者和薪酬专家应该注意以下问题，才能做出正
确的决策：

1.对职位的描述是否清楚
在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应包括每一职

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