可变薪酬体系的三种模式
传统的薪酬体系主要有两类模式，一是自然人模式，即从员工拥有的知识技能素质等条
件出发，按照工作潜能衡量其报酬水平，二是职位模式，即从特定的职位所需的工作技
能、强度、责任以及环境等因素出发，估计应有的报酬水平。但是，由于这两种模式并不能
确保绩效水平，与公司设定的有关目标联系不够紧密，而且，薪资制度具有刚性，如果
员工的实际所得低于其绩效水平，就会发生主动性离职或绩效下降的现象，反之，如果
员工加薪幅度高于绩效增长幅度，就会造成薪资成本过高、侵蚀利润的问题。
为了解决上述问题，实践中提出了可变薪酬体系的观念和做法。
可变薪酬体系主要有三种模式：
1． 利润分享模式：

这是根据利润或投资回报等指标来确定工资计划。具体做法一是公司确定税后利润总

额的固定百分比，按此比例确定奖励总额（比如税后利润总额的 15%）；二是确定公司
税后利润的预期目标值，以超过该目标值以上的利润部分为基数，按照一定比例确定奖
励总额（比如投资回报率超过 12%的那部分利润的 25%）。

利润分享模式可以采取现金分配方式或递延给付方式（可以延迟到退休以后作为福

利费给付），还可以用优惠价格让员工购买股票期权，在以后的一段时期内行使期权。

利润分享模式的优点是使员工关注公司的利润增长，明确自己绩效与公司发展的关

系，但是，普通员工往往认为自己的绩效不能影响公司的利润，可能工作态度和绩效不
会有明显的改变。
2． 收益分享模式：

这是根据公司或团队的业绩改进来确定工资计划，这里的业绩不是利润指标，主要
是降

低成本、提高劳动生产率、质量保证、安全生产以及客户满意度等，如下表：
变量

衡量标准

劳动生产率

每小时产出量

质量

次品数（每百万）

材料浪费

    

材料损失占产量的百分比

安全

OSHA 有记录的事故数量

客户满意度

及时送货率

通常，每个衡量标准都单独设定了一个最低限度，根据这些最低限度把收益量化后，

再计算出这些收益对企业的财务价值。这些财务价值的总和就是收益分享的资金来源，然
后按一个预先设定的比例在公司与员工之间进行分配。

收益分享计划具体有以下类型：

1． 斯坎伦计划，一般以劳动力成本与生产销售价值的比率为依据，公式为：
     

 

斯坎伦比率 = 劳动力成本/SVOP

SVOP 等于销售收入与持有存货价值的总和。斯坎伦比率越低，效益越显著。

2． 洛克计划，采用增值公式衡量生产效率。这里的增值是某种产品销售价格的价值与用

 

于

制造这种产品的原材料的购买价格之间的差额。
    

 

洛克比率 = 

 — 

（价值增值

原材料、供给以及耗用的服务价值）/参与计划的所有雇员

的总雇佣成本（包括工资、所得税及附加的报酬）
    洛克比率越高，效益越显著。
3． 效率增进分享计划，以劳动时间比率公式作为基础，强调用更少的时间生产更多的

产品。一般是根据某种工作时间效率的历史数据，制定出考核标准，然后用标准劳动
时间与实际劳动时间的来衡量工作效率。当实际劳动时间少于标准劳动时间，就是效