员工离职三大原因
之一：现实与期望不符
大约在 6
“
个星期前，安娜炒了前任雇主，但很显然她至今仍心存不满。 我没有得到任何培训就被安排在了那个
”
“
岗位上， 她回忆道， 我曾经多次要求经理单独为我重述一遍项目的情况，但他总是没有时间。我觉得他其实是
”
没有相应的能力为我进行简短的项目陈述。
“
当有人反映我的某项工作不符合要求时，他并不会给我提出改进的建议。相反，他喜欢威胁下属，且脾气
非常糟糕。如果我对他提的某个问题答不上来，他就会在同事面前取笑我。很显然，他并没有遵照适当的工作程
”
序。
“
后来，当我没能出色地完成任务时，我被告知不会得到提拔，他们甚至认为我已经掌握了所有的技能，但
是工作不尽力。当我最终提出辞职时，他们对我离去的原因似乎毫无兴趣，也没有安排
面谈。我在公司时他
”
们从来没有听过我的心声，离开时当然更没有兴趣听了。
每一个故事都有两面性，安娜的前任经理可能会给出一个不同的版本。但是安娜的故事里的确包含着真实的
成分，事实上，大多数离职的员工在离开公司的最后一天并不愿意将所有的事实告诉他们的前任雇主。
“
”
这些员工在被问到 你为什么要离职 时，并不会讲出所有的真相。他们可能需要前任经理为他们撰写求职推
“
” “
”
荐书，所以不愿撕破脸皮，只是写下 为了获得更好的职业发展机会 或 为了拿到更高的工资 。他们有什么理由
要去探究从来没有得到老板的反馈、赏识，或提拔等令人不快的事实背后的原因呢？
因此，有调查显示，89%的管理者认为绝大多数的员工是出于金钱原因才离开或留在公司，就不足为奇了。
然而，根据 Saratoga Institute 对来自 18 个行业的大约 20,000 名员工进行的调查及其他研究，80%至 90%的员
工之所以离职，其实与金钱无关，却与岗位、管理者、企业文化或者工作环境有关。企业和管理者可以对这些内部
“
”
“
”
原因（也称为 推动因素 ，相对于外部更好的待遇等 拉动因素 ）加以控制，并做出改变。
下文详述了导致员工主动辞职和不敬业的根本原因。如果可以采取适当的方案来消除这些问题，企业就能取
得实实在在的成效，如
成本的降低、营业收入的增加等。
现实与期望不符
每天都有新丁抱着各种各样的幻想和不切实际的期望走进企业。一些人留了下来，并适应了新的环境；一些
人留了下来，但不甚敬业；还有许多人不敬业，并最终选择了离开。Saratoga 通过进行多项调研，发现那些选
择留下但不是很敬业的员工有如下抱怨：
“
人力资源部门在
”
员工的时候并没有将事情解释清楚。
“
”
我们经理做出的许多承诺都没有兑现。
“
我对我在 ABC
”
公司入职之初所接受的培训很不满意。
这些抱怨的根本原因在于员工的期望没有得到满足。有时，员工的期望可能不切实际，但毫无疑问，有时并
非如此。
“
”
你可能从未在任何企业的离职原因调查表中发现 期望未满足 这一选项，但这可能正是大多数员工离职的
头号原因。
作为最佳雇主的企业往往通过以下一些做法在员工与企业之间培养务实的期望，从而大大提高了招聘新员
工的成功机率和满意度，并能更长久地留住他们。
向每位应聘者提供真实的工作预览。这是消除潜在不切实际的期望的最常见做法。企业应向员工开诚布公
地说明岗位职责、绩效期望、工作条件、规章和政策、工作文化、管理者的风格，以及企业的财务稳定程度。由于需