年关将至，如何解决 HR 最头疼的问题，看各名企的建议

 年关将至，HR 最头疼的问题逐渐多了起来，其中一项重要的是：人员招聘。提

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高人员招聘的有效性是一项系统工程

    正值招聘季节，企业开始大量揽才。然而，近期很多 HR 反映，自己整日淹没在
大量的简历和应聘者中，简历收到很多，而符合条件的却太少，好不容易挑选出来，
电话或面谈也还可以，推荐给用人部门，却又发现好像完全不是那么回事。最后，
用人部门也认可的人，过一年半载再来看，会发现有些人其实并不是招聘时组织真
正需要、符合职位期望的人。这一切都反映了招聘的有效性太差。那么，如何提高
招聘的有效性呢？让我们来看看业内资深 HR 和高级管理顾们在招聘中是如果避免此
类问题发生的。

提高招聘有效性需要关注招聘全过程

向金辉(某著名 IT 企业)

招聘工作是否有效有很多衡量的时间维度，从短期来看是否招到了部门需要的

人，及时性如何，招聘的成本效率怎样？从长期来看招聘来的人，是否满足了组织
和业务发展的需要，其个人工作和推动的组织绩效如何，他长期的融合度、忠诚度

 

和成长性如何？

 

企业经常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？

我们一般对招聘的关注和探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有

 

效，需要我们从招聘的整个过程来找方法。我认为，招聘可以分为三个大的环节：

第一，招聘需求职位的分析定位。这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是

 

不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。

首先是职位的分析。一个职位如果是新衍生出来的，我们需要从组织架构的设

置，工作流程的匹配优化，业务发展的战略和阶段这几方面来分析。要着眼于岗位
本身，看新职位需要做些什么，从职责再去推他需要什么素质能力。这里需要注意
的是，对素质和能力的要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，
不能在岗位说明中就把适合这个岗位的最佳人选作为招聘的基本标准。如果是已有
职位，只是由于人员变动的编制空缺，这个时候也不是说用现有的职位说明书就够
了，对之前人员变动的原因，了解之后就会发现，职位说明书可能需要修订，如哪
方面要求其实是高了，做这个岗位其实暂时并不需要，哪方面知识或素质可能已经
成为这个职位需要必备的了。用人部门对这些信息只是在心里有，招聘者需要通过
访谈挖掘和整理，一方面要系统的了解清楚，尽可能减低信息损耗带来的信息不对