人才测评

  

第六章 企事业单位职务分析

职务分析的观念发生甚早，但一直到泰勒提倡科学管理运动开始，才真正系统地对各项工作予

“

”

以科学的分析，即所谓 动作与时间研究 。

泰勒认为 19 世纪的管理方式，单凭个人主义方式管理，不合乎科学的要求，所以泰勒 (1919

年)提出科学管理原则：(1)科学的，不是凭经验的；(2)协调的，不是互相独立的；(3)合作的，不是
个人主义的；(4)

“

增产的，不是受限制的产量。他指出， 在现代科学管理中，最突出的一项要素，也

‘

’

” “

‘

’

‘

’

许应该算是 任务 的概念 。 所谓的任务，殊不仅以 应该做些什么 为限，还应包括 应该怎么做 以及

‘

’

”

需要多少时间 等项 。管理的具体方法是采取时间研究，以纠正工厂怠工现象。泰勒从事生铁搬运、铲

煤、砌砖、拣钢珠等工作研究，使得管理科学化、标准化，工作产量大增。泰勒的工作研究乃是有系统
的观察分析。他对职务分析研究的贡献是：(1)利用最佳的工作方法；(2)采用物质诱因来激发和维持
工人工作。其后，吉尔布雷斯夫妇(Frank and lillam Gilbreth)对于泰勒的工作研究，继续发扬光大
吉尔布雷斯见到建筑工人的手艺代代相传，而几乎没多大改变，所以对此进行动作研究。通过改进工
作位置、人体与墙壁的关系以及灰泥和砖瓦的安排，设计一种置砖活动架，由助手将砖排放在架上，
而后工人取砖砌墙，极为方便。实施的结果，把原来 18 种动作减为 4 种，每小时砌砖由 120 块增加
到 350 块，工作效率提高了近三倍。

在第一次世界大战期间，美国参加欧战，便设立了军队人事分类委员会(Army Committee on 

the Classification of Personnel)来实施职务分析，于是职务分析一词便开始使用。1920 年美国国
家人事协会规定把职务分析定义为一种处理方法，其结果可以确定一种职务的构成及胜任该职务的
人所必须具备的条件。随着企业管理的不断发展，职务分析也变得日益重要，正式采用职务分析的公
司越来越多。据调查在 1930 年美国各大公司采用职务分析的仅占 39%，而到 1940 年却急增到
75%。目前，美国联邦、州、地方政府和大中型企业，几乎都采用了职务分析，对每一个职位不但拟定
了职位说明书，而且还编制了大量的部门工作指南、职系说明等各种类型的其它工作规范。由于职务
分析在人力资源管理方面可以发挥显著的作用，因而受到了世界各国的普遍重视和广泛应用。

 

第一节 职务分析基础知识

在组织和人事领域中，我们都渴求作到人职自配，但常会遇到不少问题，例如：组织的目标是

什么?如何构造组织才能实现自己的目标?但由于组织的总体任务过于庞大，任何个人均无法完成，
所以必须把组织总体任务分解成个人能力所能及的微小部门，那么，我们必须设立多少配备各类人
员的职位?这个职位是何性质?需要工作人员有何种能力、技巧，个人特征?进而引发的问题是如何招
聘，如何训练?用何种标准测评工作人员的绩效?我们在作出任何决之前，必须是对有关工作做出明
确规定，然后进一步确认这一工作需要什么样的行为，这个简而言之，即为职务分析，也称工作分
析是现代人力资源管理工作的基础，可以毫不夸张地说，人才测评离开工作分析即为无米之炊，当
然，职务分析的结果不仅仅用于此。 

一、职务分析

在不同的时代，由于侧重点不同，不同学者对职务分析的定义也不尽然。本世纪 60 年代，学者

的认为职务分析，也叫工作分析，即是为了各种目的，通过多种方法收集和分析任何与职务有关的
信息，试图国将人们所做的工作用语言加以描述，这个时期很局限，仅把工作分析当成收集与工作

102