人才测评

第四十四章成功企业用人方略及案例

精解

“

”

古人云：得人心者得天下。然而，人才得而不用，得而错用，不如不得，使用人才

是一切领导活动中的关键环节，它构成了领导活动的主体行为。善用人才，巧用人才，理
所当然受到每个领导者的高度重视。

第一节企业用人原则

一、人才分类原则

人才分类是古今中外一切用人之道的中心所在。真正要管好、用好人才必须对人才类别

进行更深一步的划分，唯有对人才进行深层次、多角度的类别划分，才谈得到真正的用人
艺术。

(一)以知识结构分类

“

” “

以知识结构对人才进行划分，可以将人才分为平式结构人才、纵式结构人才和 T

”

“ ”

型结构人才三种类型。平式结构人才其知识结构像汉字一，表示其知识面比较广，但缺

“

乏应有的深度。纵式结构人才其知识结构像阿拉伯字母 1”，表示其知识在某个领域造诣

“

极深，但缺乏应有的广度。 T

”

“

型结构人才其知识结构是英文字母 T”，表示其知识不仅在

某个领域有较深的研究，而且有比较广的知识面，特别是具有管理方面的知识。如果把其

“

”

知识结构的竖杠 (专业知识)

“

”

“

”

称作硬科学，那横杠 (管理科学知识)

“

”

则可称为软科学

知识。软硬兼备的 T 型人才能量更大，用途更广，是最宝贵的人才。

“

”

日本学者还提出兀型人才的概念，这是指具有两门专业知识而又懂得管理知识的专

“

”

家。这种兀型人才更可贵，更难得。

从知识结构的角度研究人才类型，其意义在于三种人才各有所长，各有所用，关键是

怎么使用。

1984 年，调整各级领导班子，要求干部革命化、年轻化、知识化、专业化。有些人才管

理部门和人才管理者，把纵式结构的人才选上领导岗位，就认为是完成了任务，几年的实
践证明，这样选才不够全面。个别纵式知识结构的人才上来后，由于缺乏管理知识和经验，
繁忙的日常事务缠得他不但不能很好地钻研业务，而且思想工作、管理工作跟不上，整个
工作造成被动局面。就是说，当教授是好样的，去当处长就不一定干得好；当工程师是大
家佩服的业务权威，当科长、厂长可能是不称职的。反过来也一样。这就说明对不同层次的
干部，其知识面和能力应有不同的要求。