以关键事件判断测验选拔人才

关键事件判断测验是指通过对实际工作情景中关键事件的精心加工和再设计，运用关键事
件诱发胜任力、捕捉胜任力的一种人才评价技术。该方法起源于二次世界大战，当时美国空军
的一个项目小组运用行为事件研究飞行程序，并以这些关键行为事件选拔飞行员。20 世纪 40
年代，关键事件成了美国空军飞行员选拔和评价的一种重要手段，由于在军队得到成功运用

二战结束后，迁移到企业人才的选拔实践，效果非常理想。

关键事件判断测验以工作情景中的关键事件作为测验的基础，选取合适的关键事件是其关
键。因此，关键事件判断测验对关键事件的选取有四个方面的要求：（l）关键事件必须包括
问题情景、工作目标、实际行为和工作结果四个关键要素；（2）关键事件必须是绩效关联事
件，能区分有效绩效和无效绩效；（3）关键事件包含一个或若干个工作胜任力单元，能激
活、诱发胜任力；（4）关键事件是工作和组织情景中的复杂性、两难性或多难性事件，既可

是结构化事件，也可是非结构化事件。

关键事件判断测验在人才选拔中的优势

关键事件判断测验在人才选拔中得到广泛的应用，其信度和效度经受了实践的检验，该方法

具有以下几方面的优势：

仿真性高：关键事件判断测验以管理实践中一些影响企业经营效益、价值取向和行为模式的至
关重要的事件为基础，通过对这些事件的进一步加工、浓缩和提炼，从而形成关键事件判断测

验，因此具有高仿真性，保证了测验的生态效度。

特征激活能力强：好的测验工具必须具备较强的特征激活能力，由于关键事件判断测验的主
体一一关键事件，包含了工作胜任力特征，对这些特征的捕捉可以客观公正评价被测评者的

管理胜任力。

表面效度高：由于关键事件判断测验基于管理实践中遇到的各种关键事件，这些事件一般非
常棘手难办，对这些事件的处理本身就反应了管理者的实际管理能力和水平。因此，应用这些

事件作为测验材料，容易让被测评者所接受，从而激发他们的答题热情，反映出真实水平。

管理人才选拔案例

选拔背景：某集团公司，随着业务的持续发展，规模持续扩大，人才支持日见乏力，特别是
中层管理人员的使用捉襟见肘。公司高层经研究决定：使用关键事件判断测验、无领导小组讨
论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立
人才梯队，实现人才兴企战略。公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基础上，初步确定
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人参与选拔，首先运用的测验工具就是关键事件判断测验。