BEI 建立资质模型的有效途径

　　bei 最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的

具体行为和心理活动的详细信息。 

　　要深入认识资质及其作用，了解 bei（behavioral event interview，行为事件访谈法）是不可缺少的

一环。在上一期的"hr 新视角"中提到资质的起源时，我们向大家介绍了美国政府甄选 fiso（驻外联络官）的

事例。当年麦克莱兰研究小组就是用 bei 收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从

而找出 fiso 的核心资质的。热心的读者或许会问：bei 在当今的资质测评和企业管理中具有么作用？bei 具

体是怎么操作的？这正是本篇的话题。

    何为 bei？

　　bei 最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题如"您当时是怎么想的？"、"您是

怎么对他说的？"、"您采取了什么措施？"等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质－即资质。阅读了前

几篇相关文章（见 2001 年第 11 期《好运的五级领导需要续篇》，第 12 期《从素质到资质》及 2002 年第 1

期《如何识别和测评资质》）的读者对资质的定义、范围、作用等都已知晓，在此不再赘述。

　　在操作层面上，bei 目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像"剥洋葱"一样层层深入，通过

有技巧的提问，在约 3 个小时的时间里收集 3－6 个行为事件的完整、详细的信息。

    建立资质模型的步骤

　　bei 相对其它面试、访谈而言是十分严谨的，除了访谈过程需要大量时间外，访谈者必须经过严格的培

训（一般不少于 10 个工作日）才能"上岗"。那么，如此大的投资，对于一个企业的意义何在呢？

　　首先，企业建立资质模型的关键步骤之一是数据收集（建立资质模型的典型步骤见图一），而 bei 是数