何为 BEI？

　　BEI 最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题如"您当时是怎么想的？"、"您
是怎么对他说的？"、"您采取了什么措施？"等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详
细信息。通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质－即资
质。阅读了前几篇相关文章（见 2001 年第 11 期《好运的五级领导需要续篇》，第 12 期《从素质到资质》及

2002 年第 1 期《如何识别和测评资质》）的读者对资质的定义、范围、作用等都已知晓，在此不再赘述。

　　在操作层面上，BEI 目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像"剥洋葱"一样层层深入，
通过有技巧的提问，在约 3 个小时的时间里收集 3－6 个行为事件的完整、详细的信息。

建立资质模型的步骤

　　BEI 相对其它面试、访谈而言是十分严谨的，除了访谈过程需要大量时间外，访谈者必须经过严格
的培训（一般不少于 10 个工作日）才能"上岗"。那么，如此大的投资，对于一个企业的意义何在呢？

　　首先，企业建立资质模型的关键步骤之一是数据收集（建立资质模型的典型步骤见图一），而 BEI
是数据收集最有效、最可靠的途径和手段。通过收集杰出者和胜任者的行为细节并加以对比，能够较为准
确地发现组织所需要的"成功因素"，并据此搭建组织的资质模型。当然，除了 BEI 外，还可以运用其它
方法，如专家小组(Expert Panel)、测评中心(Assessment Center)、问卷调查(Survey)等进行资质模型的信息
收集。可能许多读者会感到意外，现在不少组织中最为常用的数据收集方法不是 BEI，而是专家小组。这
种方法的核心是召集对目标岗位有充分和深入认识的人士，收集他们对相关岗位核心资质的意见。相对
于 BEI，专家小组操作程序较简单，花费的时间也大为减少，而且不需要培训大量访谈人员。但据研究，
专家小组收集的数据的准确度只达到 BEI 的 50％，并且容易遗漏思维方式、内驱力等方面的信息。测评
中心和问卷调查等方式也能够收集许多有用的数据，操作有时也比较便捷，但由于这些方法难以了解个
人动机、态度等因素，因此也具有较为突出的局限性。因此，为了兼顾质量和成本，在实际操作中企业常
常将 BEI 和其它方法配合使用。

　　"我们到底应该招聘、选拔什么样的人？如何判断候选人未来是否能达到期望的绩效？"--这恐怕是许
多企业共同的难题。在已确定资质模型的前提下，行为事件访谈能够测评候选人的资质与资质模型的匹
配程度，从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为 FBEI 
（Focus Behavioral Event Interview  

， 定向行为事件访谈）。FBEI 是 BEI 的一个分支，在操作上与 BEI 基

本相同，区别在于二者的目的。BEI 主要用于研究--比较杰出者与胜任者的资质差异，建立资质模型。而

FBEI 是根据已有的资质要求判断被访者是否具有目标资质。通过 FBEI，企业在招聘时可以了解候选人

是否拥有资质模型所要求的资质；在绩效管理过程中能帮助判断员工是否达到所要求的行为目标、是否
具有"更上一层楼"的资质；FBEI 揭示的态度、个性、动机等深层次特征，还能够为员工培训、职业发展等

 

工作提供参考依据。

　　行为事件访谈可以较全面、深入地了解被访者，从而获得一般面试、访谈方式难以达到的效果。如某
公司公开招聘研究开发项目经理。经过多次筛选，最后的角逐在两位候选人中进行。其中一名候选人拥有
硕士学位及两年团队管理经验，另外一名是学士，只有一年多相关经验。两人的研究开发成绩都很显著，
而且谈吐都给人自信、进取的感觉。公司用 FBEI 进行了最后一轮面试，最终的选择是后者。前者在学历和
经验方面都略胜一筹，为什么却失败了呢？原因非常简单：资质模型要求该岗位的任职者具有 "团队合
作"第四级的资质水平－鼓励同伴，但前者在访谈中表现出对项目进程管理的极端重视，而激励团队的
意识相对淡泊。特别是在开发项目遇到困难时，往往从资源分配的角度去调整，却忽略了沟通解释和激
励士气的作用。他在访谈中举了三个负面事例，其中两个都是由于没有调动其他人的积极性而导致失败
的。而那位学士在其它资质方面与这位硕?quot;平起平坐"的同时，在"团队合作"和"团队领导"方面体现出
了较高水准的资质，因此被录用了。BEI 帮助这个企业避免了一次错误用人的风险。

分析和确定资质的过程