面试中如何评估应聘者的稳定性

　　一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展
状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准
确性。但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式

“

来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的任正非在决策时 向多数人征求意见，与少数

”

人商量，最后自己拿主意 。

　　企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招
聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展
或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求
也越高。

　　在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；然后，可以
通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个
人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应
聘者的稳定性。

　　(一)从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳
定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：

　　(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管
理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强；

　　(2)若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行
业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业
工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。

　　(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已
经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的
原因。

　　(二)从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时间、变换工
作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。

　　提醒：

　　对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢
慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上投资了 3 个月的员工
培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者；

　　以下一些判断的标准供参考：