企业招聘中几种新的面试方法

 

    “

”

让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？ 国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200 家成长最快

的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的 3 项依次

是：如何吸引高素质的优秀人才？如何留住高素质的优秀人才？如何培养高素质的优秀人才？可以看出，吸

引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最

重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。

然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，

甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创

 

新，力求用合适的方法获得急需的人才。

　

　一、传统面试方法的误区

 

    在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这

种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，

 

企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：

    1.

 

事实发现者

    

“

这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如 你大学上什

” “

”

么样的课程 、 你原来公司有多少人 等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内

容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无

 

法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

    2.

 

理论家

    

“

……” “

与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如 你为什么

或 你认为

……”

应该怎样

此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一

件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的