思科公司的特殊招聘方式

 

     在互联网世界里，发展的关键是人才的取得和保留。思科公司在互联网领域发展非

常快，以致整个业界人才的供应跟不上公司成长的速度。所以，思科的招聘广告词是：

“

”

我们永远在雇人 。

     据思科（中国）公司人力资源总监关迟介绍：思科公司在中国的招聘方式是全面

撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会都用上，即使如此，面对每年 60％的增

长速度对人才的巨大需求，这些方式都显得不够得力。最头痛的问题是：传统的招聘

广告，这些方式非常开放，没有定向目标。对思科来说好的方式还没有，所以是摸着

石头过河。思科公司经常到 IT 业界的一些会议中做人力资源收集工作，目前最有效的

方式是猎头公司，这样做成本很高，但是面对大量高技术人才缺乏的情况，思科还是

有大约 40％的员工是猎头公司找来的，思科用猎头公司招人是从上到下不分职位。 

     此外，思科有大约 10％的应聘者是通过员工互相介绍进来的，思科有一项特别的

鼓励机制，鼓励员工介绍人加入思科，方式有点像航空公司累积旅程：介绍一个人来

面试就给一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果最后被雇用还有一笔奖金。

这些点数最后累积折成对员工的海外旅游的奖励。这是思科创造性的做法，让所有员

工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。

     思科招聘员工，除了有基本条件的要求外，还非常注重应聘者的综合素质，要求

有领导者的特质和专业精神，对工作的需要和顾客的需要都能有敏锐的反应。关迟说：

思科的业务不是做一次买卖，而是与客户建立一种长久的关系，需要员工能够感觉客

户的需要就是思科的需要，这样的敏感度和成熟度必须体现在每个员工身上。

     思科人事软件全世界联网，人力资源管理很多方面都通过网络实现。例如调整工资、

招聘、公司政策发布等，员工任何时候都能在网上得到这些信息。思科统计过，通常一

个应聘者从见面到进入思科的过程有 5 周，2000 年的目标是提高到 3 周。如果最后一

关的面试成功，人力资源部会在 24 小时内将工作待遇提交出去。思科员工网络化管理

程度很高，每个工作有一个描述，并有一个职位代号，如果将新聘员工的代号输入系