量化部门绩效考核的 4321 法则

绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，而职能部门的

目标量化又是目标管理中的难点。许多企业的考核陷入停滞、卡壳，很大一部分原因就是
没有设计合理的职能部门目标。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许
多人力资源管理者孜孜不倦的追求。在这里，通过量化职能部门目标的 4321 法，将会使
职能部门的目标量化变得比较容易。 

4：4 个标尺：数量、质量、成本、时间 
    设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、
成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四
个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。 
    数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等； 
    质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等； 
    成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等； 
    时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。 
    对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数
等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满
意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表
示，文件是一次通过还是数次被通过等等。 

3、3 个步骤：量化、细化、流程化 
    能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。 
    能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的
工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数
来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统，很
难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的
方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化，许多
模糊的目标就可以豁然开朗了。 
    如：提高质量水平，我们可以进行如下的转化： 
    不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作
核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室
主任、行政人员、内勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工
作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过
细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。如办公室主任，经过梳理其关键职责有以下几
条，然后就可以用相应指标衡量了。 
    办公室主任的主要工作： 
    不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，
这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如打字员：其工作就是天天打字，忙
得不可开交，类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采用流程化
的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。如打字员工作流程：接稿
——

——

——

打字

排版

交稿，针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对评价标

准我们还可以列出相应等级。如果考核的话，就由其主管按照这些标准征询其服务客户意
见进行打分评估。