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医药企业管理者 绩效－薪酬 模式探讨

摘要:企业管理者是企业绩效的主要贡献者,本文围绕医药企业管理者

的绩效-薪酬模式,从产品、社会责任及利益相关者三个方面分析管理

者绩效的成因及激励,最后,对中国企业实施管理者绩效-薪酬激励的对

 

策和思路进行初探。
　　关键词:

 

 

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医药企业 管理者 绩效 薪酬

 

　　

　　企业管理者是企业绩效的主要贡献者,薪酬是激励企业管理者的

有效手段,在企业经营与管理过程中,如何保证企业管理者的管理成果

与企业组织及企业所有者的目标相一致,是管理者激励与约束问题的

 

核心。
　　医药企业具有区别于其他行业的特殊性,主要表现为:1)对产品(即

药品)的质量,即安全性、有效性和可控性更严格的要求。2)企业目标

包括企业本身经济价值的实现,还包括社会价值的实现,体现了更多的

社会责任。3)经营管理及市场活动过程中受到更多的外部因素影响,比

如政府规制、社会舆论监督,

 

医院、药店等终端产业的制约或遏制。

　　因此,相比其他行业或企业,医药企业管理者的管理任务就具有其

相对的特殊性,表现在:1)管理者在关注产品方面,既要重视产品的市场

表现,又要重视产品的质量,管理者的绩效考核内容既要包括市场表现

的正面效用,又不能忽视因产品质量问题可能为企业带来的负面影响。
2)管理者的任务既要为企业创造最大利润,为股东实现每股收益最大化,

又要为社会做出应有贡献,因此管理者的薪酬结构必须体现对社会贡

献的项目。3)管理者的精力既要投入在企业内部的协调与运作上,又要

处理好与外部利益相关者的联系,因此医药企业的战略不仅要停留在

企业内部有效性的提升,又要保持应对外部环境的变化可能造成的影

 

响及时进行有利的调整。

 

　　

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管理者绩效

 

　　

　　斯旺森(1999)把绩效定义为行为结果。吉尔伯特(Gillbert,1978)认

为,在组织背景下,绩效是一种有价值的成就。个人认为,绩效就是有价

值的行动产出。管理者绩效有别于企业绩效,企业绩效是企业各层管

理者和企业员工共同努力的结果,而管理者绩效是管理者个人的绩效,

是管理者个人有价值的努力。管理者特别是高层管理者通过对企业内
外部环境的认知结合管理者个人特质作出决策,过程中还受产品、利

益相关者和社会生态圈等的影响。本文仅就影响医药企业管理者决策