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绩效管理是20世纪至今，最伟大的管理难题之一，在当前的中国企业中很少有绩效管理模
式应用得很成功的。员工绩效到底需不需要考评？如何考评？由谁来考评？考评出来的结果

如何应用？真是仁者见仁，智者见智。笔者认为绩效是需要考评的，无论是组织绩效、流程

绩效还是岗位绩效都需要评价，但如果考评不得法，考评流于形式，则绩效考核便成为阻碍

企业发展的绊脚石，对管理者毫无作用与乐趣。很多企业在绩效考评时，存在以下11种错
误的行为和做法，造成绩效流于形式，效果差，公司上下怨声载道。

第1

1种错误做法：只考核公司中层和基层，高层领导不需要考核。

这样做其实有损中、

基层管理者和员工的工作积极性，同时组织绩效目标不能做到上下一致，

也使高层领导的工作绩效处于失控状态，助长官僚主义。

第2

2种错误做法：重绩效考核，轻绩效过程管理。

许多企业把绩效考核作为重点，关注结果。却忽略绩效实现的过程，忽略绩效沟通、绩效辅

导、绩效过程监控，殊不知绩效的实现是通过有效的过程来保障的，绩效考核只是绩效管理

中的一个环节，有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效成功的法宝。

第3

3种错误做法：考核面面俱到，抓不住重点，流于形式。

企业在不同发展阶段，其考核的重点和 KPI 权重是不一样的。同时，企业经营策略、经营环
境、竞争对手策略调整等因素都导致考核的重点是不一样的。考核不仅仅是衡量，更是找问

题，解决问题，还有预防的功效。为了考核而考核，不如不考。

第4

4种错误做法：目标设置过高或过低。

对目标设定和达成没有清晰的认识和有效分析，目标设定太高，最后员工都没有信心去完成

了，管你如何考？无所谓。还有一种情形是目标设定过低，象征性地进行考核，同不考是一

个模样，这样劳营民伤财，浪费精力。

第5

5种错误做法：考核指标一成不变，不同部门千篇一律。

有一些企业在进行考核时，不同季度、不同月份、不同部门的考核指标应该是不一样的。因
为企业的经营战略目标和重要工作计划不一样，可发现在设定考核目标时，都一样，年年如

此，月月如此，这样的考核有效吗？

第6

6种错误做法：自己考自己。

绩效考核一定是客观的，真实有效的，最好是由第三方来进行考核评价，而很多企业在进行

绩效考核时，常出现财务人员考自己，管理人员自己考自己，这样的考核评价有意思吗？

第7

7种错误做法：拿考核结果说事，扣工资、扣奖金、打击员工士气。