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人力资源战略规划的挑战

战略即企业在一定时期内要做的正确的事情。企业人力资源战略隶属于企业经营战略，

其主要作用是用来支撑企业业务战略的实现。当然，也会影响企业业务战略的实现。

所以，企业的人力资源战略制定的依据是企业的业务战略。现阶段，国内大部分民企人

力资源经理人都会参与组织内部人力资源战略的制订，在这项工作过程中，人力资源经理扮

演的角色是协助制订或组织制订，而不是扮演决策者的角色。

即使是扮演人力资源战略制订的协助者或者是组织者这样的角色，人力资源经理也面临

着巨大挑战。原因在于企业业务战略发展所需要的各项人力资源管理活动的意图大部分存在

于业务负责人的脑海里。这些影响企业人力资源战略制订的各种意图只是一种构思，还不是

具体的想法、书面的文件以及可以用来观察的行为。

所以，能否成功进行企业内部人力资源战略的梳理、描述是人力资源经理价值衡量的关

键成功因素。

在人力资源战略梳理方面，人力资源经理会面临两项挑战：

■企业没有战略，以至于不知道自己要做什么；

■有战略，但不执行；又或者经常变更企业的战略规划。

这两种情况，其实都是一回事，就是：企业的战略规划不明确，人力资源经理协助企业

制订人力资源战略时，面临无据可依的局面，需要重新梳理企业负责人及业务负责人对人力

资源管理活动的需求，从而形成新的人力资源战略规划。

人力资源战略梳理的三步法

在梳理企业人力资源战略时，通常有三种方法可以用来分析组织对人力资源管理活动

的需求，它们依次是：

■资料分析法；

■问卷调查法；

■访谈调研法。

资料分析法一般是收集企业过去三年在组织架构设计、部门与岗位职责分工、业务流程

与工作制度建设、年度工作规划及总结、基础的人事管理、干部任命、人力资源招聘与培训
管理、绩效与薪酬管理方面的资料，并据此资料分析组织内部人力资源管理的水平，包括人

力资源管理体系的建设程度、人力资源的数量与质量以及人才梯队建设水平、价值评价与价

值分配模式等。