让素质模型不再纸上谈兵

基于对素质模型重要性的认识，如今，越来越多的企业开始重视素质模型的开发与

应用，将素质模型应用于企业的人力资源工作，甚至作为企业人才发展战略的重要内容。
然而，素质模型的专业性、复杂性注定其有着较高的技术门槛，加上我国部分企业的HR
们对于素质模型的理解、应用并不到位，致使企业的素质模型技术往往存在着诸多误区。

记者专访诺姆四达测评咨询公司（NormStar）企业服务事业部总经理纪超，结合其

多年实战经验，为企业指点迷津。

四个重大误区
目前，我国许多专家学者和大型企业的人力资源工作者都在研究素质模型，但是在

实战中，国内企业自己构建素质模型并取得成功的案例却并不多。

纪超指出，企业首先应该认识到，素质模型是与人才的绩效直接挂钩的，也是衡量

人才的标准，能够比较综合、全面地反映人才的态度、价值观、自我认知等内在能力。目前，
企业开发、应用素质模型的误区集中体现在以下四方面：第一，没有重点、不够精准，开
发出来的素质模型并没有很强的适用性；第二，访谈、编码等技术支持不够；第三，缺少
配套的使用工具；第四，多年沿用同一素质模型，这对于不断发展变化的企业来说早已
失效。

三个关键要素
纪超认为，科学的素质模型开发工作，应该具备三大要素。首先，必须结合企业的

战略、契合企业的文化，并能符合企业的岗位和工作内容。其次，项目执行者必须要有深
厚的理论知识、丰富的项目实践经验。例如，开展调研过程中的访

谈工作，执行者应该具有3~5 个项目的主谈经验。第三，素质模型的开发工作离不

开科学的流程，主要包括：调研分析，资料分析（企业战略、企业文化、制度文件、岗位分
析等），访谈（通过访谈获取对能力素质的要求、典型的行为事件和素材），问卷统计和
评估，数据分析（统计、编码、重要性、非重要行分析等），校验（专家问卷、专家研讨）。
而有了流程，还需要工具的支持。编码数据库、编码工具库、问卷表等都是必要的工具。那

“

”

么，对于工具奉行 拿来主义 就可以吗？这又是一个巨大的误区，纪超强调工具使用应
该以丰富的实践做后盾。以编码数据库为例，其中包含了科学、标准的人才素质指标，这
些指标只有通过反复实践、多年累积才能收集到。

应用要以目标为导向
基于素质模型，企业便能形成有效的人才标准体系、评估体系和培训体系，从普通

员工、基层干部、中层干部到高层干部，为不同人才层级构建并运用素质模型。

在素质模型人才评估体系应用中，主要用到的测评技术系统有标准化测评、评价中

心技术、投射监测技术和360 度评估，为人才选拔、干部选拔、干部考核提供支持。

在素质模型的人才培训体系中，首先要从素质模型出发分解培训点；其次是要全面

评估个人能力素质现状，明确差距，确定个人培养目标；要根据培养目标和个人特点制
定培养计划；最后是根据不同素质特征匹配多样培养方式，并评估能力变化，调整培养
的方案。

纪超最后强调，素质模型的应用都是以目标为导向的。譬如，以培训为目的素质模

型，素质模型的要求就变成了培训目标。一些企业倡导主动沟通的行为素质，通过游戏、
理论、案例讲解等手段就能养成员工的主动沟通素质，企业按照所形成的素质模型，培训
工作既有了标准，也有了内容和重点。忽略目标导向，正是许多企业应用素质模型的典型