有效的无形激励

员工的离职原因是多种多样的，核心原因是员工的需求得不到满足，转而另投他处。

这里面固然存在长短期需求的心理博弈，也是企业与员工价值观的差异造成。
　　一、企业期望人力资源管理要有经济性
　　诚然，最直接的满足需要的条件就是薪酬，因为薪酬的流动性最好，对于满足需求
的变现能力和多样化是最强最适合的选择，换句话说，没有人会愿意领一堆奖状来满足
家人的精神需求，与其这样，还不如花钱全家一起旅游一次。
　　企业人力资源作为企业最核心的资源之一，存在与其他资源类同的规律。招聘就像采
购一样，遵循价值规律，人力资源的供给有其需求弹性，以此说明企业要控制招聘费用
及人工费用，可以运用一些技巧。简而言之，用累计投入钱能够做到的事情，是体现不出
人力资源管理的高级技术的，人力资源管理离不开必要的成本，但是可以通过管理和规
划，协调、平衡、引导至符合企业期望的价值观，从而规避员工与企业产生较大心理认知
差异，提升人工成本；另一方面也愿意支出一定的追加成本后，获得超额的绩效。
　　尊重作为低成本的无形的激励，就会显得越来越重要。
　　二、社会环境与员工经历的变化
　　随着物质生活的丰富和提高，所谓 80、90 后以致以后会出现的 00 后劳动者，其需求
层次与此前的劳动者是不同的，这类员工大都没有上辈员工所肩负的养活老小的压力，
他们个性鲜明，能够大胆表达自身感受和需求，他们聪明、机灵，能够适应快速变化的社
会环境，但大都不会吃苦耐劳，其成长环境又影响了他们的浮躁情绪，希望快速致富、出
人头地，在从业之初一旦遭受打击，往往会一蹶不振。
　　这就表明企业新生力量的需求层次是不断提高的，也就是说他们不仅需要钱，但是
更高的需求层次也同样重要。因为上辈积累的财富可以供他们无负担的生活一段时间，社

“ ”

会保障的逐步完善也会减少其后顾之忧，所以他们更有资本对不尊重说 不 。
　　而作为他们的企业主管、高层，与之往往存在价值观的代沟，就像儿童教育一样，当
父辈是棍棒之下孝子，他会用类似手法控制下属，往往会面对下属不配合以致离职而无
能为力。一种办法是找到一样出出身的员工，但这不是发展的主流，就像劳动密集型企业
的转移原因一样，这类员工的供给会逐步减少。二是通过培训、约束，强化固有的价值观，
这种情况的代价就是人员流失率加大；第三是企业会不断提高薪酬待遇，最后形成平衡，
沉淀下来的就是符合企业需求的人员。
　　笔者认为要正视这种变化，企业做大做强以后要树立形象，担负责任，争取社会地
位，员工也是一样。生产力发展了，生产关系就要随之适应，尊重员工、善待员工是先进
的企业文化，这不仅仅表现在对员工的日常礼貌方面，还要从内到外真诚的感恩利润为
员工所创造，这里当然是指胜任工作的员工。
　　三、尊重的做法表现
　　1  

、 管理方式尊重

　　人与人相处直接的方式就是沟通，尊重在管理沟通方面的表现：
　　（1）不以权威方式管理，摒弃所谓讲求集中、效率，颐气指使，居高临下，以自我
为中心，要真诚同理心倾听，不能造成鸡对鸭说，油盐不进；
　　（2）不设置沟通的障碍，比如设置严格的等级制度、等级待遇，明显的等级区分和
等级歧视，形成等级权威文化；