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中小企业的人才激励

    由于所处的发展阶段及面临的管理主题不同，中小企业切忌生搬硬套成熟企业的人才

 

激励模式，否则，不仅会浪费稀缺的激励基金，而且还会激起了员工的强烈不满。
　　提起人才激励的重要性，无论是 CEO，还是 HR 经理，抑或是普通员工，说出三五
条都不成问题。但若谈及中小企业人才激励的特殊性，恐怕没有多少人能够给出令人信服
的答案。正是基于对自身发展阶段及管理主题的忽视，很多中小企业生搬硬套成熟企业的
人才激励模式，不仅浪费了稀缺的激励基金，而且还激起了员工的强烈不满。
　　澄清中小企业人才激励的种种误区，剖析中小企业人才激励的特点，寻找适合中小
企业的特殊人才激励模式，对于提升中小企业的核心竞争力来说，意义重大。
　　中小企业人才激励的误区
　　由于对自身的本质特征认识不清，中小企业在人才激励方面存在很多误区，下面笔
者从指导思想、评估工具、激励方式、实施策略四个方面对这些误区进行归结：

“

” “

”

　　其一，从指导思想来看，将 激励 与 奖励 混为一谈。从本质上来说，激励旨在通过
调控员工未来的努力方向和努力程度来推动企业战略目标的实现。所以，激励应强调如何
影响员工未来的工作行为，而不应侧重于对员工过去成绩的奖赏。但很多中小企业没有吃

“

”

透激励的本质，用 公平、公正 等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励

“

工作，导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上。这也是很多中小企业 长

”

不大 的根本原因之一。
　　其二，从评估工具来看，忽视岗位价值评估的适用条件。作为核算薪酬额度的标尺，
岗位价值评估工具被越来越多的企业所采用。对于处在成熟期的企业来说，岗位内容基本
固化，用岗位价值来间接反映任职者的价值是妥当的。但对于处在成长期的中小企业来说，
岗位内容可谓变化莫测，且兼岗、轮岗现象非常普遍，在这种情况下，岗位的价值与人的
价值没有严格意义上的对应关系，生硬地套用岗位价值评估工具，不仅不能为制定合理
的激励制度提供参考，而且会抑制员工的潜能发挥。
　　其三，从激励方式来看，导向不明，缺乏长期激励手段。激励的效果不仅取决于激励
力度，更取决于激励的方向。很多中小企业的人才激励之所以无效，不是因为企业投入的
激励基金太少，而是没有明确的激励方向。奖金、提成等短期激励工具只是对过去成绩的
一种认可，饱含计划性的长期激励才是指引员工工作方向的明灯，而对于很多中小企业
来说，长期激励可谓一片空白。在这种情况下，纵然员工想为企业效力，也会因找不到明

“

”

确的前进方向而 只出勤不出力 。
　　其四，从实施策略来看，计划性不足，监控力度不够。无论是短期激励，还是长期激
励，其发放时机、发放理由、发放形式、发放频率都非常重要。可以说，人才激励是一门非
常强调规划性和操作性的艺术。同样的钱，不同的给法，其效果会天壤之别。对于很多中
小企业来说，往往对工资额度、奖金数量、提成点数非常关注，而忽视了对薪酬结构的规
划和薪酬动态管理的设计，导致激励丧失了调控员工行为的功能。在监督人缺位的情况下，
一些自控能力偏弱的员工就会躺在低效的温床上熟睡。
　　中小企业人才激励的方略
　　为帮助中小企业找到切实自身特色的人才激励模式，下面笔者以一家中小企业的人
才激励项目为例，来阐释人才激励的操作要点。
　　项目背景：以岗位为基准的薪酬改革激起员工的不满
　　S 公司是一家研发型中小企业，近年来发展迅速，销售额年增长率超过 80%.为调动
员工的工作积极性，促进公司更快、更好地发展，人力资源部根据员工的岗位等级对原有