薪酬制度设计如何让人更满意？

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仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱 。很少有人能否定薪酬在员工激励体系中的基础

地位，但也很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样易遭人非议。在国内企业中，很多

人提到薪酬便牢骚满腹，似乎每个人对薪酬制度都有一套自己的见解。国外的情况也难以

令人乐观，研究表明，在大多数组织中，一半以上的员工对收入表示不满，而且这个比例

还在上升。1973 年，48%的美国雇员对其工资和福利表示满意，而到 1977 年，这一比例

已下降到 34%。

实际上，没有一种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到

企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面

的独特作用，企业总是希望薪酬制度能尽量让广大员工满意。如何才能做得更好呢？联系

薪酬理论的前沿趋势并结合近年来的工作实践体会，笔者谨提以下几方面建议供大家参考：

一、工资分配模式多元化

职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资

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制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对企业的贡献程度（即岗位的 相对价

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值 ）是影响员工工资收入的主要因素；在职能工资制度下，员工的职务执行能力、专业技

术水平高低是决定其工资收入的关键因素；在绩效工资制度下，员工的绩效表现决定了其

工资收入的绝大部分；在资历工资制度下，员工的学历、工作年限等是决定其工资收入的

基本因素。按职务和绩效付酬一直是欧美企业占主导的工资分配思路；而以资历定薪，在

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实施年功序列的传统日本企业中则较为常见；随着新经济浪潮的冲击和 知识型员工 占比

的提高，理论界对职能工资的呼声也越来越高。

在很多人的潜意识中，似乎一个组织只能采用一种工资分配模式，如很多企业实行岗

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位工资制或岗位技能工资制，或表示将采用职能工资制，我国国家公务员也基本采用 职

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务级别工资制 这一单一模式。实际上，不同工资模式有效发挥作用的前提存在明显差异，

如科学的工作分析（Job Analysis）和工作评价（Job Evaluation）是成功实施职务工资

制的关键，合理界定员工的职务执行能力是实施职能工资制的基石，有效评估员工的绩效

表现是绩效工资制充分发挥激励作用的前提。事实上，同一企业完全可以针对不同的岗位