和谐劳资关系如何炼就

劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠

纷，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。对于员工而言，可以通过协商、

调解、仲裁、诉讼以及到劳动监察部门举报等方式对于正在发生的纠纷进行自

我救济，而对于企业而言，为最大程度上减少因劳资纠纷给自身带来的副作

用，则要不止于满足在案纠纷的个案处理，而要从企业管理的层面，最大程

度上降低或避免类似事件的发生。

在此，笔者将结合多年担任企业法律顾问以及人力资源专项法律顾问的工作

实践，仅从企业人力资源管理的角度对劳资纠纷的预防和处理予以关联分析

和建议。

 

一、认清自我：人力资源管理者在劳资纠纷中的角色定位

现代企业的人力资源管理相对于传统意义上的人事管理，在整个企业中的地

位、在企业价值链中的作用已经发生了变化，已经从事务性需求转变到战略性

发展需要。人力资源管理不再是员工的监督者和简单的管理者，它已经成为企

业经营活动的战略伙伴，为企业的经营绩效创造附加价值。

1、在预防阶段，人力资源经理是劳资纠纷预警和处理机制的建设者。在劳资纠

纷的防范中，人力资源经理需要深入钻研劳动法及本地法规，根据企业实际

和特点设计企业的劳资纠纷防范和预警体系、劳资纠纷处理机制和流程，明确

企业内部责任分担，并争取管理层和员工的广泛参与和支持。在此基础上，扮

演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力资

源经理流程、企业管理制度、政策等。应该说，企业人力资源管理者要把劳资纠

纷管理当作企业管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现

 

企业管理中的隐患，防止劳资纠纷的发生。

2、在处理劳资纠纷阶段，人力资源经理是沟通者和协调者。这里有两种情况：