下面我们来看一下目前对员工流动成本认识上的一些现实：

现实一：大多数企业将员工流动成本狭义地理解为离职成本（离职员工流动的现

金成本）或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成

本，特别是员工流动导致企业生产率下降等的无形成本。事实上员工流动的无形成本

远远高于员工流动的有形成本。

现实二：大多数企业的中高层经理在讨论或分析员工流动尤其是员工自愿流动时，

往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的

特殊经济损失以及员工流动对企业造成的中长期的影响。

现实三：企业管理人员犯的一个通病是他们往往不相信现有员工是能够进行培训和

开发以达到企业发展的要求，但确信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此，人们

往往会发现这些公司的高层管理人员不情愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，

而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工资高出 30%-50%的工资。这是导致目前部

分企业员工流动率偏高从而导致企业员工流动成本不断攀升的一个重要原因。

现实四：目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的员工流动成本（有形和无

形）预算，而仅仅包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本预算。

现实五：企业中绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本包括有形成本漠不关

心，因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴。

现实六：大多数企业的中高层管理人员没有意识到员工的流动成本已成为当今企业

管理中的一个黑洞、底线利润的一个无形杀手。

现实七：大多数企业人力资源部门已计算员工年度或月度的流动率，但由于本身缺

乏对计算员工流动成本重要性的认识，不清楚员工流动成本的具体构成、流动成本的

模型和计算公式等因素，没有能够计算或完整计算员工流动成本，尤其是无形成本。

现实八：大多数企业的人力资源部没有对员工流动投入回报（ReturnonInvestment-

ROI

“

”

）作系统分析， 有空缺就补上 的现象十分普遍，没有对流动的原因和成本作系

统的或深层次的分析或采取相应的对策。

那么，企业从一个员工的流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢？

根据行业、学术团体以及咨询机构的研究表明员工的流动成本存在较大的差异，这主

要受具体的岗位、行业、地区、员工的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。

上述的这些成本只是整个员工流动成本中的有形成本，仅是冰山的一角，还尚不包