民企人力资源管理
明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实
现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。
尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数, 更多
的成了"短命企业"。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根
本原因在于企业在
的管理仍停留在劳
动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。
1.人力资本认识不足
资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同;使用资本和资源的角度不同，
作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润;使用目的不一样，使用资
本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为
企业所用, 并不断增值, 或给企业创造更多的价值。而现实是, 多数民营科技企业对
的使用和人才培养上行为短视, 投资不足,
只顾盲目追求短期效益, 忽视人才的后续培养、培训。
2.重技术、轻管理的人才结构
众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，
产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才
结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业
者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自
己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的
产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技
企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏
管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发
展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品
率高，成本降不下来，销售上不去，
搞不好，企业的整体经济效益并没有很大
改观。
3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配
在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所
有者决定，"人治"的成分居多，40% 左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲
朋好友担任。家族式
管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小
企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式
管理模式，就会引发人才
持续性需求与家族式单一的
供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部
人才进入较难;人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄;家族成员
掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这
样，企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。