【行业积淀】十大知名企业的用人理念

百事可乐：潜能、品质更重要

潜能与品质与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。百事
在面试、招聘员工时，特别注重 3

——

大方面

专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。

他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。

应聘实用提醒：百事建立了一套自己独有的目标选才系统，进入百事一般要经过 3 至 4
次面试。面试前，公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准。在面试过程中，
运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。

“

”

格兰仕： 人才蓄水 呼唤应届毕业生

“

”

如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是： 人是格兰仕的第一资本 。

“

格兰仕的门永远对高素质人才敞开，一直大胆采用新人，形成 F1

”

“

方程赛 一样 能者上，

”

庸者下 的格局。

应聘实用提醒：对于新人的聘用，会将其放到基层锻炼，然后从中筛选出优秀的人才，

“

”

提拔使用。格兰仕把这一举措称为 人才蓄水 。最近几年来，格兰仕已经有数位大学生
脱颖而出，担任区域经理、营销中心经理等重要职务。在 2003 年 9 月，广东格兰仕集
团宣布：将面向社会招聘陆续千余名高素质人才。

西门子：考知识只 5 分钟

在西门子，招聘人才往往是能力考核占 40 分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用
5 分钟就够了。因为知识面并不是最重要的，能力才是最重要的。一个人的知识量，两
三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。

应聘实用提醒：对于吸引、选拔和融入人才，西门子都有一套独特的操作模式。比如说
新员工第一天上班，会发现，自己的办公室弄好了，电脑已经摆好了，桌子上还会放着
一盒刚印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。西门子还特别注重学习与培训的管理，
它在德国搞了一个培训中心，买的是茜茜公主的别墅，专门做人才培训。

索尼：成绩只是参考

在索尼，不会刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也不会刻意对大学生的专业
提出要求。索尼认为新员工一开始不懂并没有什么，只要认真学就可以了。他们在选择
员工时会更注重五大标准。首先是好奇心，对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强
烈的创造欲望。其次是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。第三是灵活
性，因为一个产品它包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，
这一点很重要。第四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。第五点就
是乐观，为某个环节的失败放弃全部是最大的失败，员工要接受经验教训，把下一件事
情做好。

应聘实用提醒：在考查评价应届毕业生应聘者时，索尼不会过于关注考试成绩，它起的
只是参考作用。但他们会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的