人才测评：恰似写剧本

    二战结束后，为了获得更为准确的管理者人才预测，美国电话电报公司做了一个有趣
的评价中心试验：对几百名管理人员候选人进行测试，将结果密封，8 年后在直接提升
的经理中核对。结果发现，有 64%的人在预测之内。如果任意提拔，正确率仅 15%；经过
管理部门提名的正确率为 35%；经部门推荐结合评价中心提拔的正确率达 76%.经济效益
也很显著，如美国一家大公司当时通过评价中心选拔一批销售经理，花费 34 万美元，而
增加的收益为 490

“

”

万美元。美国福特汽车公司形成的 生产监督员遴选系统 选拔和培训了

大批优秀的管理人员，对公司第一线生产管理培养和形成福特品牌发挥了明显的作用。
    如今，评价中心的用途越来越广泛，从原先的军工业、制造业、传统领域发展到公共管
理部门、特殊行业和现代服务业，和各行业的结合与创新，形成了具有行业特色而且行之
有效的评价程序。可以预测，未来将进入一个创新型评价中心的时代。
    评价中心的突破
    

 

评价中心的突破，主要在以下四个方面：注重整体，克服局限 评价中心的整体性优势

突破了其他评价方法的局限性，为一些重要行为贴上标签  与任务法或个性法对管理工作
的分析相比，评价中心标准只是为一些重要行为贴上标签，看上去往往与传统的管理任
务（如计划）或个人品质（如灵活性）相似，但评价中心的标准是由可以在工作或模拟
中验证的行为所构成的。人们用观察、个别交谈、小组评议会和问卷调查等形式，对管理工
作进行细致的检验，从中得出成功管理的必需行为。
    评价人员必须验证正在进行的行为，根据各种标准尺度区分各种行为，并进行可信的
评级。这些标准尺度必须与全面的评价等级相对应、对工作行为具有预测性，还必须为被
评者和接受反馈的管理者所理解。事实上，管理工作有许多以层次、职能和文化背景为转
移的不同标准和不同尺度形式，这也许是管理行为难以测评的重要原因。
    以多个情节或冲突构成剧本  一部好电影关键在于剧本的质量，而好剧本是由一系列
的故事情节或冲突行为所构成的，评价中心以模拟为核心的多元技术取代了单一的纸笔
测验，正如以多个情节或冲突构成剧本一样。当然，评价中心的行为案例比电影剧本复杂
得多，这也是它成为行为科学、社会测量与哲学方法论追逐研究焦点的重要理由。
    由于评价程序是评价概念在行为一致性方面的产物，模拟练习是为这些与实现目标工
作有关的行为取样设计的，模拟练习中能够证实的行为就是工作中行为的指标，因而模
拟练习必须与这一工作的各个重要方面非常相似，做到这一点极为困难，这也是评价中
心技术的突出贡献。
    然而，评价程序不应是某项技术任务或工作的拷贝。因此，正如电影剧本虚拟角色一
样，最可行的方法是设定一个实际但并不存在的职位，如评价港务安全监理，可以设想
一名专职监督员和几名助手，助手负责收集处理每天港口的船只往来、气象资料与水运情
况并向监理报告，监理则应在不同情况下处理复杂的安全事务。
    标准化程序降低主观性  虽有多方面训练有素的评价人员，但仍很难避免主观偏见与
疏误。因此需要多重多样的评价程序，评价人员就有机会反复观察测评对象在各种情景中
的行为，结果会更可靠和有效。评价中心的标准程序包括：工作分析、评价设计、人员培训、
行为观察、行为分类、根据评价进行分析比较、对每个人进行总体评价、最终形成决策与对
未来行为的预测。
    这些标准化程序还能用于面试诊断、教育评估、专才评价和人际关系方面。实践表明，
标准化程序的组合运用能使评价更加客观准确。
    可能的误区