七种不合格的企业人力资源经理
七种不合格的企业
第一点不足：定位虚高
在一些基层经理和员工心目中，所谓
§就是管管招聘和人事档案等杂事。后
“
”
来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的 知识分子 ，上来就
大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚
这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。
到后来，又说要做公司的人力资源咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。
“
从战略伙伴、文化代言人，到咨询师、管理助理，业务部门的人不免心理嘀咕： 人力资源
”
部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊！
第二点不足：舞文弄墨
公司里大部分经理人员都是业务出身，缺乏基本的管理训练，大多凭经验和感觉做事，
只会埋头苦干，起早贪黑，忙里忙外，连歇口气的工夫都没有，可人力资源部的人有事
没事就爱写长篇大论，三天两头地发文件，动辄十几页的大部头，谁有工夫看？一年下
来，人力资源部的文件发了厚厚一大摞，可说了些什么，员工可能看过但却一问三不知。
第三点不足：热衷作秀
有员工反映，人力资源部的领导，总爱在大会小会上谈理念、做动员，场面确实很好看、
“
很煽情，但事后往往看不到具体行动，更看不到什么实际效果，给人一种 雷声大、雨点
”
小 、虚张声势、虎头蛇尾的感觉。人力资源部热衷作秀，事情虽然轰轰烈烈地开场，但如
果执行不到位，贯彻不下去，员工的期望值越高，失落感便越强。人力资源工作不能仅仅
停留在煽情上，更要传情。
第四点不足：自以为是
这都是第一点不足惹的祸――既然人力资源部的定位是公司的战略伙伴、文化代言人和咨
询顾问，于是自视甚高，钻进用时尚的管理理念营造的象牙塔里不能自拔，制定措施和
方案时往往脱离实际，追求理想化，自行其事。从业务经理到普通员工，谁都不买账。结
果只能是自弹自唱，曲高和寡。
第五点不足：变色龙
人力资源部虽然承担劳资关系协调者的角色，但在劳资冲突中很难保持一种劳资双方都
能接受的中立。在各种问题上，人力资源部不得不总是以老板的马首是瞻，惟资本意志至
上。