一、人际关系理论
    该理论提出了与传统管理四种不同的观点：

    

“

”

第一，传统管理都是以事为中心，该理论 以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫 ；

    

“

”

“

第二，传统管理把人假设为 经济人 认为金钱是刺激积极性的唯一动力。 人际关系理

”

“

”

论 认为，人是 社会人 ，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；

    

“

”

第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约， 人际关系理论 则

“

”

证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即 士气 ；

    

“

”

“

”

第四，传统管理只注意 组织 对职工积极性的影响， 人际关系理论 认为，非组织因

素也会影响职工的情感和积极性。

　　二、双因素理论

    该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被
称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起
强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心

 

的，主要是在职工进行工作时发生的。

　　三、公平理论

    该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比
较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若
比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于
他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史

 

上的比率作比较。

　　四、期望理论

    该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。激发力量（Ｆ）
是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达
到设置的目标而努力的程度。效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对
某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概

 

率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。

　　五、挫折理论

    该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起
的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动
机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天

 

灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。

　　六、权变理论