如何利用薪酬制度有效留住核心员工

                     

   

 

对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资
支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位和劳动者
之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成

 

不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。
    如何制定有激励与维系作用的薪酬制度是企业面临的一项重要课题。
    一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握
    国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理
中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、
足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病
事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位
不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。
    二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬
    公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬
的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建
立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折
扣。
    富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因
为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行
业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之
俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企
业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业
资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段
和经济承受能力决定。
    三、合理的设计符合员工需要的福利项目
    薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，
一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本
养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主
设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房
支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，
用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，
也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为
员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为
公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。
    四、实现薪酬与绩效挂钩
    单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积
极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一
的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多
样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工
资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬
方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施