绩效考核指标体系的六大致命误区

    如何有效地考核和奖励高层管理人员的绩效是公司董事会和管理层目前面临的最大挑战之一。

在国外，过去十年的发展，包括广泛使用以绩效为付薪理念的长期激励计划和上市公司被要求
将其有关薪酬与绩效考核结果挂钩的决策进行更加详细解释的披露规则，都进一步强化了对绩
效考核指标体系问题的重点关注。国内的企业也正在不断优化绩效考核，关注设计合理的绩效考

 

核指标体系，并将绩效考核的结果应用到高管的激励计划中去。

    尽管对于绩效考核指标体系的运用和重视都得到了不断的加强，但是许多国内外公司还会在
如何建立和管理好其绩效考核指标体系中遇到困难。虽然在市场上有很多可供参考的实践，但适
用于某一企业的考核体系并不一定适用于其它公司。一个有效的绩效考核指标体系必须反映每个
企业其独特的行业动态环境、经营战略和管理方式。

    在本文中，我们将探讨企业在选择绩效考核指标和设定业绩目标时常误闯的六大误区。你将

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学会如何通过利用美世的 秘诀 来避免一大堆在绩效考核管理方面常常存在的问题，这些 秘

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诀 不单引领企业建立一行之有效的绩效考核指标体系，并且实现其正确的业务目标。

    误区一：如果竞争对手使用某几项绩效考核指标，我们公司也必须跟着使用。

    这是一目前国内企业常常误闯的误区之一。绩效指标应当根据企业的各种内部和外部因素来

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加以选择。如果公司只是简单地使用竞争对手所用的 市场惯例 或所谓的 标杆 指标，那么
就无法解决其业务经营所固有的差异（例如，企业发展阶段和企业战略）或者经营目标（例如
增长和成本管理）等问题。

    公司业务的生命周期中，每个阶段都有其各自的考核重点。初创起步或者寻求在新领域发展
的企业，其战略目标和财务目标和已具规模企业迥然不同。因此，在刚刚起步的公司中，与增长
相关的指标通常在绩效考核指标体系中发挥更加重要的作用，而在成熟公司中，盈利能力或基

 

于投资回报率的考核指标就会更加重要（参见图 1）。

    绩效考核指标也应当支持公司独特的经营战略。例如，一个折扣零售商可能会以毛利作为其
业绩的考核指标，而同样的标准对于一个高端零售商却是不适用的。高端零售商的竞争优势是提