绩效考核中什么是 KPI 和 KRA？

    在阅读关于绩效考核的文献或开展绩效考核时,我们经常看到 KRA、KPI、组织绩效、流
程绩效等新名词，也许你是专业的 hr 工作者,基本清楚是怎么一回事,但无法准确的解答.
可现实中一定也会有不少员工提出什么是 KRA？、什么是 KPI？这些指标与我有什么关
系？、公司为什么要搞绩效管理？以下，我将和大家一起来彻底理解这些问题。

    第一个问题：什么是 KRA 和 KPI？

    我曾经问过自己，我的工作职责是什么？需要完成哪些主要任务？我的工作能为公司
创造怎样的价值？我想，一定有不少员工也曾有过这样的困惑。不清楚这些问题，就如同
不清楚作战计划的战士，尽管端着机枪冲锋，身在硝烟弥漫的战场，却与团队失去了联

 

系，由于 不了解战事的整体状况，也不了解自己对于战争所起的作用，即便是再骁勇的
战士也会被磨得筋疲力尽，甚至对这场战役也失去信心。

    企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。作战前思路清晰、运筹帷
幄、部署得当是获胜的关键因素。KRA 和 KPI 是企业作战思路清晰的保证。KRA（Key 
Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意
结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意为关键
绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分
析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提
炼和归纳。每个 KRA 都涵盖了几个 KPI。KRA 和 KPI 是把企业的战略目标分解为可操作的
工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管
理的关键。

    第二个问题，KPI 体系是怎样建立的？

    在介绍 KPI 体系建立过程之前，我们先来了解一下，确定关键绩效指标的一个重要的
SMART 原则。S 即 Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统
M 即 Measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指
标的数据或者信息是可以获得的；A 即 Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努
力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R 即 Realistic，代表现实性，指绩效
指标是实实在在的，可以证明和观察；T 即 Time－based，代表有时限，注重完成绩效指
标的特定期限。

    建立 KPI 体系的要点在于流程性、计划性和系统性，它的落实需要全体员工的参与。建
立 KPI 体系，首先，需要明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨
分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领
域的关键绩效指标，即企业级 KPI。接下来，各部门的主管依据企业级 KPI 建立部门级
KPI，并对相应部门的 KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、
组织、人），确定实现目标的工作流程和评价指标体系。随后，各部门的主管和部门的
KPI 人员再将 KPI 进一步细化，分解为更细的 KPI 及各职位的业绩衡量指标，这些业绩
衡量指标就是员工考核的要素和依据。

    基于战略和流程、本着SMART 原则建立 KPI 体系并进行测评的过程，就是统一全体员