将员工的日常工作聚焦于公司 KPI

    经过多年铺天盖地的宣传和推广，当今未实施绩效管理的企业恐怕已是凤毛麟角。众
多企业付出了巨大的人力、物力和精力，以期通过实施绩效管理提升企业绩效，但令人遗
憾的是，期望中的效果却总是若隐若现，结果并不如人意，绩效管理正在成为企业食之

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”

无味、又无可替代的 鸡肋 。合易咨询通过在企业中导入一体化目标体系，将员工日常工
作与企业年度 KPI

 

紧密关联，切实发挥绩效管理对企业绩效提升的作用。

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”

　　绩效管理正在成为 鸡肋
　　随着管理理念在中国的推广和发展，绩效管理的思想已经深入人心，成为大多数企
业普遍采用的基本管理模式。但相当一部分企业在导入绩效管理后出现了出乎意料的现象：
企业总体绩效与员工考核成绩倒挂，员工考核成绩普遍较高，而企业绩效却并不如员工
考核成绩所表现的那般美好。这样的结果，令当初强烈推崇和积极推动绩效管理的人士们
十分困惑和难堪。
　　为了解决上述问题，企业管理者和咨询顾问们设计、引用了多种方法：拉长考核周期
/取消过程考核、将平衡计分卡引入员工考核、将工作态度引入日常考核、考核结果强制分
布、个人考核结果与上级挂钩计算等等。这些方法要么试图从考核周期上做文章，以近乎
“

”

一锤子买卖 的心态解决问题；要么从考核维度上抠字眼，将日常的考核复杂化；要么

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”

着眼于从考核结果的层面解决问题，试图 与数字作斗争 。由于并未触及问题的根本，其
结果可想而知。

——

　　最终，企业付出了更多的人工成本，绩效提升却并不如意

于是，绩效管理由受

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”

热捧的香饽饽变成了 鸡肋 ！

“

”

　　如何打破绩效管理的 鸡肋 局面？

——

　　要解决这个问题，需要我们回归原点思考

绩效管理的基本理念和核心价值。

　　在合易多年的咨询实践中发现，很多企业对绩效管理的基本理念和核心价值的认识
是模糊的。简要地说，绩效管理的基本理念和核心价值包括三个层面的内容：
　　（1

 

）建立企业一体化的目标体系 通过将企业的战略目标层层分解，转化为企业、部

门、员工的年度目标（KPI），并进而将部门、员工年度 KPI 落实到日常工作目标中；
　　（2

 

）有效组织与控制目标实现过程 通过对部门、员工日常工作过程的有效组织与监

控，促进日常工作目标的达成，进而促进企业 KPI 的达成；
　　（3

 

）激励员工提升业绩 将员工的报酬与绩效结果挂钩，激励员工努力提升个人绩

效；通过每位员工的绩效提升，实现企业的绩效提升，打造企业永久的竞争能力。
　　给绩效管理插上腾飞的翅膀
　　解决企业绩效管理当中出现的问题，提升企业绩效管理工作的绩效，需要企业付出
全方位的努力，做出深刻的变革，系统地采取对策解决问题。
　　受篇幅所限，笔者在这里简要地介绍一些心得，与读者共同探讨。
　　（1）将年度 KPI 转化为部门、员工日常工作目标
　　通过对公司级目标的分解，建立部门级、员工级的年度 KPI.公司→部门→员工的年度
KPI 体系建立所秉承的目标分解思路在合易咨询的其他著述中多有介绍，这里不再赘述。
　　将部门、员工的年度 KPI 列入其月度目标卡中，作为其月度工作目标的源头，要求其
每月必须围绕年度 KPI 设定当月目标，开展当月工作（见图）。如此，可确保全体员工时
刻围绕公司的 KPI 开展工作，层层确保公司 KPI 的实现。这是确保一体化目标体系施行的
关键，也是企业必须在绩效管理过程中必须重点把控的环节。
　　（2

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”

）坚定地执行 以过程正确保障结果正确 的理念

“

”

　　对目标实现的过程，很多企业仍然抱有 只要结果，不问过程 的思想，不愿做过细
的工作，疏于过程管理，对企业危害极大。控制目标实现过程可采取以下策略：