模块：绩效管理体系与量化考核

从失败案例看如何顺利实施绩效管理

A 公司是一家民营高新技术企业，2004 年以前未对员工实施绩效管理，薪酬中的绩效工资只与公司

的经营效益挂钩，而与员工的个人工作绩效无关。2004 年为了完成公司经营目标，提高公司的市场竞争

力，A 公司希望通过建立绩效管理体系将组织和个人的目标联系起来。为此，公司安排人力资源部用 2 个

月的时间创建了一个绩效管理系统，并自 2004 年 1 月开始在公司内部实施。

　　A 公司的绩效管理体系主要包括以下几个部分：制定工作计划、开展工作追踪、实施绩效考核、考核

结果反馈、考核结果运用。绩效考核的周期为一个月。A 公司首先在年底确定公司级的下年度经营目标，

并将目标分解到了季与月，然后根据上述目标确定各部门的相应工作目标与工作计划；各部门的部门经

理在每月月底，根据部门工作目标与工作计划对下属员工提交的个人工作计划进行调整，并由员工确认；

每个月由各级主管人员根据工作计划对直属员工进行工作追踪，并在月底对员工的工作表现进行评价考

核，向人力资源部提交绩效考核报告；对于绩效考核结果，

主要用于调整员工的月度薪酬（绩效工资部分）及作出相关

的雇佣决定。受到调整的月度薪酬（绩效工资部分）在月薪中

所占比例为 20%.

　　在实施绩效管理初期，A 公司的员工绩效有一定程度的

提高，但随着绩效管理工作的持续实施，员工的工作绩效难

以达到预期目标，甚至有些岗位的员工绩效出现了明显的下

滑，与此同时，员工的主动离职率也有较大幅度的提高，从

中层管理人员到基层员工对绩效管理的负面反馈不断增多，多次出现员工对管理人员的投诉。到 2004 年

底，公司的年度经营目标未能达成。

　　基于战略的绩效管理是一项复杂、细致的工作，它既与企业战略相关联，又涉及到企业每一位员工

的具体工作，同时还与企业文化、管理水平、人员素质等因素密切相关，操作不当极易导致失败。而 A 公

司在目标设定、资源配置、结果运用等方面均存在问题，从而直接导致绩效管理失败。

　　绩效管理的目标设定及其问题

　　

1.公司缺乏清晰的长期战略。公司的高层管理者未能提出一个清晰、可行的长期战略目标，年度经营

目标的设定不具有战略意识，只能由公司高管依据个人经验和主观意愿进行设定，在可达成性和可执行