摘要：在绩效考核过程中存在哈罗效应、首因效应、情绪效应、宽大化倾向、中心化倾向、评价标准不切
实际、好高骛远等问题，应当采取有效措施在考核评价过程中正确处理和有效应对，确保考核评价结果
的真实性和有效性。

  

  

　　关键词：绩效考核 问题 对策

　　绩效考核评价作为人力资源管理的重要职能，考核结果将成为决定员工薪酬、晋升、调迁、辞退、培
训、奖惩等的重要依据。大多数企业已经依据自身特色建立了员工绩效考核体系，并实施了绩效考核评
价，收到了一定的效果。但同时，在绩效考核过程中也存在着一些问题，需要我们在考核评价实践中正
确处理和应对，以确保考核评价结果的真实性和有效性。

　　一、哈罗效应

“

” “

”

　　哈罗效应，又称 晕轮效应 、 光环效应 ，属于心理学范畴，是指人们对他人的认知判断首先是根
据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。在绩效考评过程中，哈罗
效应会使考评者凭主观印象而产生判断误差。例如由于整体印象而影响个别特性评定的倾向，比如根据
被考评者姿容端庄的印象，认为其责任感和合作性也很强的考评倾向，或根据某一特殊的局部印象而
得出整体印象的倾向，或考评者特别看重某种特征，所以当被考评者具备这一特性时，就推断其他特
性也优秀的倾向等。克服哈罗效应的办法是在选择考评要素时，不选不易观察、不便于单独抽出或不能
明确加以定义的要素。为了克服这种误差，应让考评者认识哈罗效应对考评的影响，应充分理解各考评
要素间的相互关系，对各考评要素应分别考评，不要同时进行考评，对每一考评要素，应考评完所有
的被考评者以后再转向下一项考评要素。

　　二、首因效应

　　首因效应，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时

“

”

会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过 第一印象 最先输入的信息对客体以后的认知产生的
影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
比如《三国演义》中，大才子庞统准备效力东吴，面见孙权。孙权见庞统相貌丑陋，心中先有不快，又见
他目中无人，将其拒于门外。在绩效考评过程中，首因效应主要影响非量化指标的评价，比如对工作态
度、工作能力等。首因效应与社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果一个人的社会经历丰富、社会阅历
深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度。因此，在考评者的选择上，应当充分考
虑其社会经历、社会阅历和社会知识；另外，通过学习培训考评者，使其在理智的层面上认识首因效应，
明确首因效应对绩效考评的影响，也可以克服这种误差。

　　三、情绪效应

　　情绪效应是指一个人的情绪状态可以影响到对某一个人的评价。尤其是在第一印象形成过程中，主
体的情绪状态更具有十分重要的作用，第一次接触时主体的喜怒哀乐对于对方关系的建立或是对于对

“

”

方的评价，可以产生不可思议的差异。与此同时，交往双方可以产生 情绪传染 的心理效果。主体情绪
不正常，也可以引起对方不良态度的反映，就影响良好人际关系的建立。因此，考评者在对被考评者和
相关人员做访谈时，一定要注意到被访谈人的情绪，双方在平等和睦的气氛中交淡，这样才能收到良
好的效果。

　　四、宽大化倾向