企业：360 度考核还是 270 度考核？

　　笔者日前正服务于一家特种行业的高科技企业，在绩效管理方案的设计当中，我们
发现，众多企业在运用 360 度考核法时，效果不尽如人意，深层的原因在于企业领导者
犯了形而上学的错误。360 度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，
可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素，如此以来，就很容易
为企业绩效考核带来难题。

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度考核法又称 全视角考评法 ，传统的绩效考评方法仅仅从一个角度对各级员

工进行考评，这往往导致考评不够全面甚至是不够公平，在一定程度上失去了绩效考评
原有的意义。360 度考评分别从自评、直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进
行多层次、多维度的评价，可以综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评价。

　　考核主体特点对比

　　360 度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对
工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度，优点
包括：

　　（1）组织中越来越多的工作是由团队而不是个人完成，个体更多地服从领导小组的
管理，而不是单个领导的管理。这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是有
机会较好地了解员工的工作表现的人员都应参与员工的绩效考评。

　　（2）360 度考评可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全

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被动地被评价，同时可以避免传统考核中考核者极易发生的 偏紧或偏松 、 光环效应 、
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居中趋势 、 个人偏见 等现象。

　　（3）采用 360 度考评体系可以表明公司对员工的考评非常重视。

　　尽管有着很多的优点，但是在实践过程中，还存在着一定的不足：

　　（1）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将

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工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会 公报私仇 ；或者碍于情面的原因，相当
数量的人员充当和事佬，分数没有差距。

　　（2）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同
考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。所有的员工既是考核者又是被考核
者，如何有效的组织，有效的培训也是个难点。

　　（3）传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分

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员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们的权利， 官本位 思想使大部分组
织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。

　　（4）网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形
成可以支撑起 360 度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广 360 度考核无疑会大大