如何让你的绩效管理不再孤独

对于当今的中国企业，绩效管理已经不再是一个陌生的管理术语，人们也不再去争

辩绩效管理与绩效考核之间的关系，人力资源部门为了有助于绩效管理的推行，也开发
出各种各样的方法，比如强制分布法、加权计算当量法、360 度评估法等，但各种方法的
使用并没有使绩效管理的推行更加顺利，反而让大家执着于争论绩效考核分数计算的精
确、评估结果的公正。人力资源部门往往感觉自己越是用心投入，越是感到孤独无助，似
乎绩效管理中一有问题自己都会成为争论的焦点，无论是绩效指标的选定、目标值的确定，
还是绩效结果的公平。

将绩效管理与企业的运营管理分开，将人力资源部视为绩效管理的主导部门，这往

往是目前大多数企业在推行绩效管理时所采用的方式。其实绩效管理又被称为业绩管理，
它是企业所有管理者进行日常管理的一种方式，也就是说绩效管理就是企业的运营管理。
在这种情况下，绩效管理绝不是人力资源部主导的，人力资源部仅仅是绩效管理的组织
与支持者，各级直线经理才是绩效管理的真正主体。那么如何才能有效的让直线经理发挥
自己的主导作用，才能让人力资源部在绩效管理中不再孤独呢？

德路科咨询认为直线经理无法真正参与绩效管理主要有三个原因，一是不理解绩效

管理，不认同绩效管理方案，认为绩效管理是对自己的束缚，是在自己的工作之外增加
的负担；二是无法面对下属的绩效辅导与绩效评估，没有有效的事实依据和信息作为绩
效辅导和绩效评估的基础；三是不知道如何才能通过绩效管理有效提升下属员工的绩效
能力，改善经营业绩，如何才能有效参与到绩效管理中来。策程绩效管理平台可以有效使
绩效管理真正成为企业的运营管理，人力资源部在绩效管理中不再孤独。

针对第一个问题，除了以培训的形式让直线经理理解绩效管理的来龙去脉，在绩效

管理的方案设计和实施中还需要注意以下几点：

（1）人力资源部首先需要了解直线部门的业务，针对业务特征和管理架构设计绩

效政策，确保政策符合实际。例如针对销售部门的绩效管理方案和研发部门的绩效管理方
案可能有明显的区别；

（2）绩效方案出台之前的沟通非常重要，既包括对直线经理们的意见听取、绩效管

理概念和技能的培训、也包括针对具体操作案例的剖析、对实际操作中问题的现场辅导，

“

”

使直线经理们同意 方案符合实际、简单、有效、易掌握 ；

（3）在实际执行中，人力资源部门坚持自己的内部顾问角色，及时为直线经理们

提供知识和方法的辅导支持，但是切忌代替直线经理操作具体的工作，一旦直线经理们

“

”

形成操作中的依赖，将导致其不履行 绩效管理第一责任人 的义务，没有了直线经理的
充分参与和负责，绩效管理将不会产生实效；

（4）各个业务部门内部的绩效管理细则和衡量指标，在符合公司同意政策的基础

上，应当允许个性化的细化设计，而且应当首先由业务部门拟定本部门实施细则，人力
资源部门不可首先代劳，否则受到抵制和不满；

（5）执行过程中，应当给予直线经理充分的管理权限，包括执行业绩目标、工作过

程管理、绩效评估与反馈，公司领导和人力资源部门只需要把握重点和整体，不可干涉其
具体下属员工的单个评估工作，抓大放小。

策程平台可以将绩效管理的流程、角色分工根据需要固化，融入公司领导、直线经理、

员工和人力资源专业人员的日常工作中，从而使绩效管理成为日常工作中的一部分。策程
平台还提供标准的绩效管理工作表单，能够有效准确的传递信息，并提高各级员工的工
作水平。此外，通过策程平台设定绩效跟踪、绩效考核周期，可以定期提醒各级员工，保
证绩效管理流程高效执行，从而发挥直线经理的重要作用。