中国式绩效管理的六大致命伤

发源于 20 世纪 70 年代美国的绩效管理，以其缜密的体系、优美的流程以及持续改

进的良性循环吸引了无数国内管理者的眼球。然而不幸的是，这剂灵丹妙药不仅没

有根治中国企业人力资源管理中的疑难杂症，相反却被国人定下了种种罪状。一些

尝试过绩效管理的企业认为，绩效管理犹如鸡肋，既费时费力，又不得人心。那么，

“

”

其症结究竟是我们取了盗版的 经书 ，还是我们的理解或执行出现了偏差？这个问

题值得每一位企业管理者深思。笔者以为，既然绩效管理能在知名跨国公司内大行

“

”

其道，必然有其合理与深奥之处，其关键还在于绩效管理的 中国化 走了样，出现

 

了偏差甚至谬误。归结起来，大致有以下六种致命伤。

 

　　缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙

　　绩效管理的重要性之所以名列人力资源各模块之首，其根源不在于它的程序之

繁、任务之多，而在于它的地位之高。它不仅关系到企业战略执行的成效，而且为统

一全员价值观提供了最好契机。也可以说，在绩效管理中，企业战略是引领其航向

的明灯，企业文化是凝聚其运行的粘合剂，缺少这两个护身符，绩效管理的价值就

要大大折扣，甚至蜕化变质。不幸的是，中国的很多企业（尤其是中小企业）根本

没有明确的战略目标，因此根本谈不上对战略目标在各部门和个人之间如何进行合

理分解的问题了；所谓的企业文化也不过是散乱思想、群体观念的大杂烩，绩效管

理过程缺乏必要的凝聚力、向心力，这让原本应该环环相扣的管理体系成了一盘散

 

沙。

　　在摩托罗拉公司看来，做企业管理就是做人力资源管理，而做人力资源管理就

是做绩效管理，足可见绩效管理的重要性。它需要企业一把手站在战略的高度来认

真对待，切实将绩效管理与公司战略、企业文化融会贯通。而我国一些企业丝毫不考