关于绩效考核的思考

     

    绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、
工作能力、工作态度(含品德)进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相
称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
　　我觉得这个观点非常精辟，让我模糊的思维一下子清晰了起来。考核的目的如果只是
一种奖惩，也能起到一定的作用，但却只是做了一少半工作。我们的考核工作最终目的是
什么，是为了奖励谁和惩罚谁吗？不是，奖励和惩罚只是考核的手段，而考核的最终目
的是要提高工作效率和经营效益。那么奖励的优秀的，惩罚了不优秀的，我们就能提高我
们的效率和效益吗？应该说收效甚微。
　　矣，怎么会这样呢？绩效考核的目的不是怕吃大锅饭，所以通过考核和工资联动来

“

”

“

”

激励大家主动工作吗？产生这种疑问也并不奇怪， 激励论 曾经在国内外是 普遍共识 。
答案当然是否定的，考核绝对不是、或者说不只是为了激励；激励只是改进和提高的手段。
中国人民大学劳动人事学院许玉林老师论述了只把考核当做激励和奖惩手段的谬误之处 ，
联系到我们公司的实际情况，足以让我心服口服，不禁让我惊叹，就好像他了解我们公
司情况一样。他指出国内企业考核的目的是以下两点：
　　（1）通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、
晋升等人力资源管理决策；
　　（2）通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。
　　许玉林老师毫不客气地指出这种理解不仅与理论不符，而且存在 8 大负面影响：
　　1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。
　　是呀，没错，我们考核的目的就是为了这个呀，有的单位或部门的员工很少有人在
一年的多数月份能拿全工资，员工普遍存在对扣钱的恐惧和反感，现在有的单位或部门
已经变成了麻木和憎恶。但怎么罚都不管用了，我们还能怎么办。
　　2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。
　　这点说的很对，我们的干部把考核下达了，剩下的就是干部执行考核了。至于员工能
不能通过奖惩变得更优秀，好像就不是管理者能做到的了。该做的都做了，该罚的都罚了，
该树标兵的也树了，我们还能怎么样，所以好像就是没有管理者的责任了。
　　3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。是呀，只有
到了考核结束，我们才知道着急和生气，过程中的对迹象的观察和分析，对结果的预判
确实重视不够，其实这对管理者来说更重要，结果都出来了，罚又能起死回生吗？
　　4）由于管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者与此同时
被管理者之间的对立与冲突。
　　我们公司的干群关系我也有所了解，恐怕不想同志和伙伴关系，很少能听到员工直
言不讳地给领导提出不同意见和建议，完全是处于留他的领导的心胸和能力的不信任。
　　5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。
　　我们的干部如果能在工作运行过程中敏锐发现问题，带领员工一起分析研究，一起
学习钻研，一起总结经验，并耐心的帮助员工改正缺点，提高能力，一定要比时候算账
效果好。
　　6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其
他因素。
　　当员工孤立无助，没有学习提高的机会，没有发表自己见解的时候，确实容易灰心。
　　7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。