IT 企业的人力资源招聘特殊策略

    前不久我参加武汉 IT 企业家们的一个定期举办的沙龙。本来没有主题的沙龙，不一

会便聚焦到人力资源管理的讨论，变成了人力资源管理的专题会。对 IT 企业而言，人

力资源管理的确是一个非常关键又十分头痛的问题。

    IT

“

” “

企业看来，人才是其最为重要的资产，故而更能感受到 人事管理 到 人力资源

”

管理 概念变迁的意义所在。国内 IT 企业在这方面面临了诸如技术人员流动性高，忠

诚度低；技术人员在项目管理方面配合度低，团队精神弱；技术人员的数量持有因项

目变化无法充分利用等一系列问题。尽管国内 IT 人才的培养速度不断加快，可 IT 企

业对优秀 IT 人才的需求丝毫不见减弱。在西安的软件园区，甚至出现过一家大型 IT

企业在园区内发传单争夺人才的现象。

    针对这些问题，IT 企业应当采取与一般企业不同的人力资源招聘策略。

    一般来讲，企业的标准招聘流程是：

    尽管很多国内 IT 企业省略掉职位设计这个步骤，但问题的关键并不在此。企业在进

行选拔的时候一般会进行笔试以及面试，通常选拔的过程非常短，随之就会确定录用

谁。试想一下，如果企业要进行一项重要的投资会这样快来决定吗？肯定不会！必定

要仔细做可行性分析，计算投资回报，三思而后行。对 IT 企业来说，每一次招聘技术

人员不就是一项重要的投资吗？

因此 IT 企业应该在选拔环节设计更好的挑选手段。

    招聘结束后，新进人员需要了解企业的业务知识，系统环境以及工作方式，IT 企