高管招聘过程中容易出现的八大问题

    对于急于作大作强，急于参与国际竞争的中国企业来讲，空降兵的招聘是个永恒的话
题。可以说，如果一个企业想不借助空降兵就能作大，几乎是不可能的。因为时间不允许
你自己去培养人才。我们看看国内的市场化的知名企业，可以说没有一个是没有空降兵的。

    但是如果我们深入企业一调查，就会惊讶的发现，中国企业的空降兵招聘做得非常的
失败。笔者最近的三个客户都是业内知名的民营企业，一了解发现他们招聘的成功率非常
的低，可以说平均不到 20%,也就是说，招 5 个人，在半年内就会流失 4 个人，或者是被
炒，或者是主动离职。令企业老板们苦恼不已（当然，国外企业的情况也不理想，招聘成
功率也不到 50%）！

    国内企业招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是因为老板们不把招聘当成
一门科学，天真的认为自己具有识人选人的能力，非常相信自己的感觉和经验，凭感觉
招聘、面试的现象大量存在；有的是因为招聘流程不合理；有的是因为不尊重应聘人员，
等等，具体如下。

一. 不尊重应聘人员。
    一般来说，国外企业招聘不容易出现这个问题，国内企业这个问题很常见。很多应聘
人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好

“

象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是 卖方市

”

“

”

场 ，而不是 买方市场 ，即他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真
正的人才完全可以另攀高枝。

二. 求全责备
    有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，例如某公司在招聘高管时，条件是：
10 年以上工作经验；名牌大学毕业；经验丰富；有思想家的深度；有实干家的充沛精力 ；
有演说家的口才等等。但是给的薪水却不高。我们想一想，符合这种条件的人恐怕全国没
有几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司感兴趣。这种不切实际的要求导致的结
果就是，可供选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。

三. 轻易相信应聘人员
    尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，许多管理人员还是会不假思索
的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行仔细的甄别。哪里知道，许多
候选人在面试中会有意、无意的歪曲信息，或夸大成就，或掩盖失误，或对问题避而不谈
等等。
其实许多人在应聘某职位时，根本就没有想在这个公司长期待下去，他们只是想摆脱目
前的困境，或者想攒更多的钱，或者找一家使自己看起来更有面子的公司，以备今后跳

“

”

槽方便。这样在简历中他们就只会突出成绩，在面试中他们会经常调整 真相 迎合面试官。
例如，一个银行的信贷主管想应聘一家高科技公司的职位，当面试官问他是否具有对风
险的承受能力时，他回答说，自己非常喜欢给那些创业期的小型高科技企业贷款。实际上，
他在过去的两年只给两家类似企业贷过款。

四. 惺惺相惜
    许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：同一个学