应聘先过性格测试关

 
      24 岁的丹娜？朗德（Dana Lund）在国际互动营销公司 Acxiom Corp.找到一份新工作，
从事一个销售培训项目。拥有阿肯色州立大学（Arkansas State University  

） MBA 文凭的朗

 

德认为自己足以胜任这个职位。
    

“

”

然而，直到做了 伯乐门人才评估测试 （Birkman Method），她才真正找到了胜任工

作所需要的工具。该测试历时 45 分钟，目的是确定每个人不同的工作风格和行为方式。位

 

于阿肯色州小石城 （Little Rock）的 Acxiom 公司要求绝大多数新员工参加这个由 289 道
问题构成的测试。2007 年加入公司的朗德表示，通过这项测试，她很快发现，在预先做
好规划、发挥创意，并能有时间进行反思和总结的情况下，她工作得最为出色。朗德说：
“这项测试让我认识到如何更好地与团队沟通协作，以及如何在工作中充分发挥自己的优

”

势。

    很多年轻人应聘时都得过这一关。全球人力资源咨询公司

Development Dimensions 

International 的高级副总裁斯考特？厄尔克（Scott Erker）说，目前，80%以上的大中型企
业都将性格与能力测试作为了解中层和基层职位招聘对象及新员工情况的工具。这类测试
已在零售领域广泛应用，并迅速在金融、技术、医疗保健和运营等其他许多行业流行开来。

    

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这类测试的最终目的是帮助企业找到适合特定岗位的特定人群

或者换句话讲，筛

掉不能胜任特定岗位的人。厄尔克说，很多公司意识到，员工的性格与所处岗位相适应是
工作表现出色的重要因素。把这种匹配搞好，就能减少因员工流动所产生的招聘和培训成

“

本，这种成本一般来说相当于该岗位一年的薪水。 做好招聘前的评估，员工离职率就能
降低最多 50%.”厄尔克说道。

    此外，企业利用这类测试来筛选应聘者，如果低于特定分数或未符合某种结果，应聘
者甚至都无法获得面试机会。

    Windy City Fieldhouse 的总裁莫瑞尔？卡尔西（Murrel Karsh）在为这家团队构建及活
动筹划公司招聘员工时，也通过测试来衡量应聘者对细节的关注程度。过去三年来，100
多名应聘者被要求参加这项测试，内容诸如在由三个句子组成的段落中找出有多少个字

“

母 l”，以考量应聘者的细心程度。该测试由乔治亚州罗斯威尔市（Roswell）的 PreVisor
公司提供，取得的效果很好。卡尔西表示，他发现在测试中得分低于一定水平的应聘者确
实干不好这份工作。

    虽然性格测试无法复习准备，但有几件事可以让你抢占一些先机。厄克尔说，首先，
事先了解一下工作内容和公司情况。他表示，测试的打分标准是与所应聘工作密切相关的。
试着了解一下公司要进行哪一类测试，并研究一下测试的具体方式以及公司这么做的目
的所在，这能让你对招聘企业和职位细节有一个更深入的认识。

    举例而言，如果你应聘的工作要求较高的客户服务水平，那么测试的方向可能是判断
你的性格是否适合应对各种顾客，以及是否具有持续处理问题的耐心。如果你不是那种人，
那可能就不必继续申请了。

    

“

也许你会忍不住想研究一下什么样的答案能得高分，但专家建议不要这么做。 不要试